Хотят уволить из за личной неприязни

Содержание

Принуждение к увольнению работника: что делать

Хотят уволить из за личной неприязни
Хотят уволить из за личной неприязни

Одним из ключевых следствий сложной экономической ситуации в стране и мире становится массовое сокращение работников.

Действующее трудовое законодательство защищает их интересы, предусматривая дополнительные компенсационные выплаты в случае, если увольнение происходит по инициативе работодателя.

Поэтому последним намного выгоднее сделать так, чтобы человек ушел «добровольно» — по собственному желанию или по соглашению сторон.

В результате серьезную актуальность приобретает проблема незаконных увольнений, которые сопровождаются неправомерными действиями по отношению к наемным работникам. Что грозит работодателю при выявлении факта принуждения к увольнению сотрудника и как необходимо действовать последнему для защиты своих интересов – вот главные вопросы, которые рассматриваются в статье.

Что означает термин «принуждение сотрудника к увольнению»

Под принуждением к увольнению понимаются действия нанимателя по отношению к работнику, направленные на расторжение трудовых взаимоотношений по инициативе последнего.

Цель, которую пытается достичь работодатель, очевидна – уменьшение расходов, сопутствующих сокращению штата.

Дело в том, что при увольнении по инициативе нанимателя работнику полагается компенсация в размере двух месячных заработков.

Важно. Исключением из этого правила выступает увольнение по двум основаниям – несоответствие работника должностным требованиям и грубое нарушение правил внутреннего распорядка.

[attention type=red][attention type=green][attention type=yellow]
В обоих случаях от нанимателя потребуется выполнение большого количества формальностей, а распоряжении работника имеется немало возможностей и, что особенно важно, времени, чтобы воспрепятствовать увольнению.

[/attention][/attention][/attention]

Оптимальный для работодателя вариант расставания с сотрудником – увольнение по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). В этом случае платить компенсацию не придется. Еще один способ сравнительно безболезненно сократить работника – прекращение трудовых отношений по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). При таком развитии событий вопрос о возможной компенсации решается путем переговоров.

Обычно сокращения персонала связаны с финансовыми проблемами предприятия. В подобной ситуации вполне логичным видится желание работодателя избежать дополнительной нагрузки в виде выплаты выходного пособия уволенным сотрудникам. Поэтому нет ничего удивительного в том, что с его стороны предпринимаются действия по принуждению к увольнению работника по собственному желанию по статье 80 ТК РФ.

Методы принуждения к увольнению работника работодателем

В подавляющем большинстве случаев принуждение к увольнению по определенной статье ТК РФ предполагает комплексное воздействие на сотрудника. С некоторой долей условности методы, которые используются нанимателем, можно разделить на 4 категории:

  1. Просьба, не предполагающая отказ. Разговор с сотрудником поначалу ведется вежливо и корректно. В качестве аргумента используются хорошие отношения в прошлом, совместные достижения и другие эмоциональные факторы. При отсутствии результата просьба уволиться по-хорошему сопровождается угрозами, вплоть до физической расправы.
  2. Поиск законного основания для увольнения или шантаж. Самый типичный вариант действий – это попытка уволить сотрудника из-за нарушений дисциплины или несоответствия занимаемой должности. Он сопровождается угрозой не допустить дальнейшего трудоустройства работника путем распространения информации о его низких профессиональных или человеческих качествах.
  3. Психологическое давление. Выражается в создании условий, несовместимых с нормальной рабочей обстановкой. Речь идет о постоянных необоснованных придирках и замечаниях, которые приводят к штрафам и другим наказаниям сотрудника, вынуждая последнего написать заявление «по собственному желанию».
  4. Нарушение прав работника. Метод «творчески» развивает предыдущий и выражается в регулярном ущемлении интересов сотрудника, например, путем вынесения штрафов, сверхурочной работе, задержках в выплате зарплаты, отправке в неоплачиваемый отпуск и т.д.

Важно. Как уже было отмечено выше, на практике часто встречаются случаи, когда на работника одновременно оказываются все перечисленные методы при непосредственном участии нескольких сотрудников руководящего звена.

Отдельного упоминания заслуживает наиболее вызывающий способ принуждения к увольнению по собственному желанию. Он заключается в элементарной подделке заявления от сотрудника, на основании которого оформляются все остальные документы о прекращении трудовых отношений.

Действия работника при принуждении к увольнению

В первую очередь, сотрудник должен определиться с тем, имеет ли смысл продолжать работу в настолько неблагоприятных условиях. Конфликт с руководством, не важно, по чьей инициативе он возник – это далеко не лучший фон для успешной и продуктивной трудовой деятельности.

В случае принятия решения о нецелесообразности дальнейших отношений, необходимо договориться о максимально выгодных условиях увольнения. Самый предпочтительный вариант – это соглашение сторон, предусматривающее компенсацию, величина и порядок выплаты которой четко прописываются в сопутствующих документах.

Если такое развитие событий невозможно, следует оговорить условия и сроки увольнения по собственному желанию. Главное при этом – получить время на поиск нового места работы и не допустить прекращение трудовых взаимоотношений по отрицательным основаниям в виде нарушения трудового распорядка или несоответствия профессиональным требованиям.

Важно. Справедливость пословицы «худой мир лучше доброй ссоры» не вызывает сомнений. Поэтому следует руководствоваться простым правилом: если есть возможность, всегда надо договариваться.

Принятие решения сохранить место работы требует от сотрудника выполнения нескольких рекомендаций, суть которых заключается в следующем:

  • четко продемонстрировать нанимателю понимание ситуации и твердое намерение остаться;
  • внимательно читать документы, которые передаются на подпись. Ни в коем случае не подписывать без консультации с юристом ничего, связанного с увольнением;
  • тщательно соблюдать правила внутреннего распорядка и требования должностной инструкции;
  • фиксировать документально любые конфликтные и спорные ситуации, желательно – привлекая свидетелей;
  • быть готовым к психологическому давлению со стороны руководства и даже коллег по работе, не поддаваясь на провокации и спокойно выполняя собственную работу.

Как работнику защитить свои права?

Трудовое законодательство предоставляет работникам несколько способов отстаивания своих интересов. Важно отметить, что допускается одновременное использование любого количества из них, включая:

  • обращение в трудовую инспекцию. Заявление о принуждении к увольнению подается одним из трех способов: при личном визите в региональное отделение инспекции труда, заказным письмом по почте или онлайн с помощью сервисов общественной приемной, размещенного на сайте Минтруда;
  • жалоба на принуждение к увольнению в прокуратуру. Прокуратура исполняет надзирающие функции и контролирует соблюдение законности на территории РФ. Для подачи заявления о нарушении прав работника используются способы, аналогичные описанным выше;
  • исковое заявление в суд. Этот способ защиты интересов наемного работника позволяет не только восстановиться на работе, но и получить денежную компенсацию за увольнение по принуждению со стороны работодателя. Единственным минусом такого варианта решения проблемы выступает сложность и продолжительность судебного разбирательства.

Скачать образец заявления о принуждении к увольнению в трудовую инспекцию.

Ответственность работодателя за принуждение к увольнению с работы

Законодательство предусматривает две разновидности ответственности работодателя за принуждение к увольнению или незаконное увольнение. Первая из них – административная. Она предполагает вынесение штрафа за первое нарушение:

  • для руководителя организации и ИП — в размере от 1 тыс. до 5 тыс. руб.;
  • на предприятие в целом – в размере от 30 тыс. до 50 тыс. руб.

Повторный проступок становится основанием для увеличения санкций, соответственно, до 10-20 тыс. и 50-70 тыс. руб. Еще одна разновидность наказания – дисквалификация руководителя на срок 1-3 года.

Кроме того, допускается приостановка деятельности предприятия сроком до 90 дней.

Сопутствующие решения контролирующих или судебных органов предусматривают восстановление незаконно уволенного сотрудника в должности и выплату компенсации за возмещение морального ущерба при принуждении к увольнению.

Уголовная ответственность работодателя наступает за принуждение к увольнению с работы беременной женщины или сотрудницы с ребенком, не достигшим 3-летнего возраста. В этом случае наказание выносится в отношении конкретного руководителя и выглядит следующим образом:

  • штраф в размере до 200 тыс. руб.;
  • удержание зарплаты или иных источников дохода на срок до полутора лет;
  • обязательные работы продолжительностью до 360 часов.

Как доказать факт принуждения к увольнению

За последние несколько лет сформирована обширная по объему судебная практика рассмотрения дел, связанных с увольнением по принуждению. Главной проблемой в ходе защиты интересов наемного работника становится сложность сбора доказательств факта совершения нанимателем незаконных действий.

Для того, чтобы обосновать претензию к работодателю о принуждении к увольнению, необходимо предоставить в суд или контролирующие органы следующие доказательства:

  • свидетельства коллег;
  • записи разговоров (видео или аудио) сотрудника и руководителя, содержащие угрозы, шантаж или необоснованные обвинения;
  • документальные доказательства эффективной работы сотрудника (отчеты о проделанной работе, докладные и служебные записки и т.д.);
  • трудовой контракт, должностные инструкции и другие документы, касающиеся обязанностей сотрудника.

Самостоятельно обеспечить эффективную защиту интересов работника удается далеко не всегда. Намного правильнее обратиться к услугам профессионалов, например, из компании «ОМЕГА Групп».

Причем сделать это лучше всего сразу же после появления первых признаков принуждения к увольнению.

Такой подход гарантирует грамотное отстаивание прав работника с использованием всех предоставленных законодательством средств и способов.

Категория: Незаконное увольнение или прием на работуДата: 08.05.2020 г.

Источник: https://omegagroup.lawyer/prinuzhdenie-k-uvolneniyu-rabotnika/

Принуждение сотрудника к увольнению по статьям 77 и 81 ТК РФ

Хотят уволить из за личной неприязни

Иногда сотрудники предприятий сталкиваются тем, что работодатель заставляет их расторгнуть трудовой договор. К сожалению, на сегодняшний день защиты от принуждения к увольнению в статьях ТК РФ нет. А потому каждому работнику необходимо знать, как вести себя в такой ситуации и что можно предпринять.

Основные причины

Обычно начальство заставляет сотрудника уволиться для того, чтобы сэкономить деньги или время. Это происходит в следующих случаях:

  • Сокращение штата работников.
  • Ликвидация организации.
  • Сотрудник систематически допускает серьёзные нарушения трудовой дисциплины.
  • Несоответствие квалификации служащего должности, которую он занимает.
  • Личная неприязнь работодателя.
  • Желание взять на работу знакомого человека вместо какого-либо сотрудника.

Работникам необходимо помнить, что ни одна из указанных причин не даёт руководителю право оказывать на подчинённых давление в вопросе увольнения. От кого бы ни исходила инициатива прекращения трудовых отношений, она должна основываться на положениях Трудового кодекса Российской Федерации.

Когда работник доволен своей должностью и заработной платой, то все попытки убедить его отказаться от этого рабочего места считаются незаконными. А чтобы вынудить человека написать заявление на увольнение, начальники часто используют такие способы:

  1. Уведомление о том, что его не устраивает качество выполнения работником должностных обязанностей, и предложение уволиться по собственному желанию.
  2. Угрозы уволить за нарушение трудовой дисциплины, если человек не согласится уйти по своей воле.
  3. Наказание за любую провинность.
  4. Открытое нарушение прав в виде уменьшения заработной платы, вынуждения работать сверхурочно и так далее.
  5. Подделка подписи работника на документах.

Статья 81 ТК РФ устанавливает, что для прекращения трудовых отношений с работником против его желания необходимы очень серьёзные причины. Кроме того, она требует от нанимателя соблюдения всех нюансов процесса расторжения договора. Должностное лицо должно быть письменно уведомлено о принятом решении в срок от 2 до 6 месяцев до увольнения.

В некоторых случаях работнику положено выплатить различные компенсации. Для того чтобы избежать соблюдения сроков и выплат, некоторые руководители вынуждают сотрудников увольняться по статье 77 ТК РФ, так как в ней указаны общие причины для освобождения от должности.

Понуждение к увольнению по собственному желанию

Действовать открыто (просто принудить работника написать заявление о прекращении взаимоотношений с организацией согласно статье 81 ТК РФ) работодателю не всегда удобно. А потому он может использовать различные психологические приёмы:

  1. Откровенный разговор в кабинете наедине, который обычно заканчивается предложением уйти с работы по доброй воле. Чаще всего перед этим специалиста угрожают уволить по статье, но какая именно статья будет применена, в большинстве случаев не уточняется. Такая ситуация сразу пугает всех, кто не знает основ трудового права. И человек, чтобы не нести ответственности за выдуманные проступки, соглашается подать заявление, которого ждёт от него наниматель.
  2. Сбор реальных данных, доказывающих совершение должностным лицом каких-либо дисциплинарных нарушений. Такую тактику применяют к тем, кто не испугался личного разговора. Причин для придирок существует множество. Например, приход на рабочее место с опозданием, уход чуть раньше положенного, невыполнение распоряжений начальства. В этих ситуациях очень часто прослеживаются двойные стандарты: уйти на обед раньше могли несколько сотрудников, но документально зафиксирован проступок лишь того человека, которого наниматель счёл неугодным.
  3. Одним из самых действенных средств избавления от работника является бойкот. Для высокопоставленного руководителя не составит особого труда организовать непослушному специалисту неприятную обстановку, а также конфликтные ситуации с коллегами.
  4. Наниматель может грозить должностному лицу физической расправой как с ним самим, так и с его родными и близкими. Такие слова могут быть сказаны как бы случайно, но нельзя недооценивать их действие на человека, вынужденного противостоять постоянному давлению.

Как правило, специалиста, подвергшегося психологической атаке, намного легче заставить уволиться на тех условиях, которые устроят директора. Кроме того, такой человек вряд ли будет пытаться оспорить прекращение трудовых отношений, даже если его принуждали к уходу с занимаемой должности.

Законные методы защиты

Практически каждый сотрудник, вне зависимости от того, в какой организации он работает, может столкнуться с принуждением к увольнению по собственному желанию либо по каким-то иным причинам.

Если человек хочет остаться на работе и отстоять свои права, то ему нужно уметь правильно вести себя в сложившейся ситуации.

Следующие методы помогут ему защититься от неправомерных действий руководства:

  • На предложение написать заявление об уходе необходимо ответить категорическим отказом. Подкрепить его можно информацией из законодательства. Например, в решении пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года закреплено, что прекращение договора с работником по его желанию возможно только в том случае, когда заявление было подано им добровольно. Все прочие виды подачи указанного документа считаются незаконными.
  • Ни в коем случае нельзя нарушать трудовую дисциплину. Следует понимать, что работодатель использует против сотрудника малейшую провинность. Опоздание на одну минуту может стать причиной для составления приказа о дисциплинарном наказании.
  • Обязательно нужно требовать, чтобы все распоряжения начальника поступали сотруднику в письменной форме. Если поручения руководства окажутся заведомо невыполнимыми, работник будет иметь возможность аргументированно доказать этот факт.
  • Любые споры и разногласия, возникающие у специалиста с руководителем, тоже нужно фиксировать на бумаге.
  • Нельзя поддаваться на провокации. К примеру, употреблять в рабочее время алкоголь под предлогом дня рождения кого-то из сотрудников или вступать в намеренно развязанные конфликты. Если же наниматель явно пытается создать провокационную ситуацию и скомпрометировать специалиста, то нужно постараться сделать так, чтобы рядом были свидетели, которые впоследствии смогут дать показания в судебном процессе.
  • Если предприятие имеет несколько подразделений или филиалов, то можно рассмотреть варианты перевода туда.
  • Стоит учесть, что увольнение по соглашению сторон имеет свои преимущества. Увольняющийся работник может попросить нанимателя выплатить ему денежную компенсацию.
  • Если специалист располагает доказательствами попыток принудительного увольнения, то он вправе подать исковое заявление в судебные органы на своего руководителя.

Важно помнить о том, что на рабочем месте прежде всего необходимо выполнять должностные обязанности. Эта позиция сведёт к минимуму любые попытки руководства найти причину для вынесения наказания.

Кроме того, обнаружив, что работник обладает знаниями в области трудового законодательства и не собирается поддаваться давлению, начальник чаще всего старается решить проблему так, чтобы обе стороны остались довольны.

Обращение за помощью

Человеку, пострадавшему от вынуждения к прерыванию трудового договора, необходимо иметь весомые доказательства своей правоты. Собрать их непросто, но это необходимо сделать, если его хотят уволить с работы незаконно.

Специалисту, попавшему в такую ситуацию, нужно ещё до подписания заявления на прерывание трудового договора пожаловаться в трудовую инспекцию или прокуратуру на незаконные действия со стороны работодателя. Государственными службами будет проведена соответствующая проверка, и по её итогам руководитель получит предупреждение о неправомерности своих действий.

Если документ уже подписан, а человек не желает заканчивать трудовые взаимоотношения, то он имеет право:

  • составить жалобу в инспекцию труда;
  • написать заявление в прокуратуру;
  • подать иск в судебные органы.

При попытках обжаловать действия руководства необходимо помнить о сроках. На обращение в инстанции работнику даётся один месяц с момента расторжения договора. Факты, указанные в заявлении специалиста, будут проверены сотрудниками трудовой инспекции или прокуратуры, и в случае их подтверждения дело о выявленных нарушениях законодательства будет передано в судебные органы.

Доказательства неправомерных действий

Чтобы в суде выйти победителем, работнику необходимо располагать неопровержимыми доказательствами факта вынужденного ухода с работы. Они могут быть следующими:

  • Письменные показания свидетелей или аудиозаписи конфликтов и угроз со стороны руководства в адрес сотрудника.
  • Копии распоряжений, в которых прослеживается принуждение к увольнению, например, лишение премий, понижение в должности и тому подобное.
  • Принятие на освободившуюся должность нового сотрудника сразу после прекращения трудовых взаимоотношений с неугодным специалистом может расцениваться как подтверждение осведомлённости директора о скором открытии вакансии.

Кроме того, если после увольнения работник оказался в тяжёлом материальном положении, в течение короткого срока не нашёл нового места работы, то даже эти факты можно использовать себе на пользу. В суде они могут быть расценены как косвенные доказательства принуждения к расторжению договора.

Таким образом, любому человеку, которому руководство предлагает уволиться добровольно, чтобы не пришлось сокращать такого сотрудника или нужно оставить его без выплаты положенных компенсаций, необходимо скрупулёзно фиксировать все попытки оказания давления.

Если уволиться всё же придётся или начальник откажется восстанавливать работника в должности, собранная информация позволит отстоять свои права в суде, а затем при желании расторгнуть трудовой договор законно и потребовать выплату как морального, так и материального ущерба.

Трудности подтверждения

К сожалению, юридическая практика показывает, что доказать неправомерность действий нанимателя очень сложно, а потому чаще всего он остаётся безнаказанным. Причин у такой ситуации несколько:

  • Все разговоры с подчинённым ведутся наедине, и даже если сотрудник сможет записать их на диктофон, то в суде такое доказательство могут не принять. Чтобы подтвердить принадлежность на плёнке, именно истцу и ответчику необходимо провести сложную экспертизу.
  • Если работник обратится в компетентные органы с заявлением о нарушении трудовых прав, то нет гарантий, что их сотрудники смогут обнаружить доказательства принуждения.
  • Даже если прокуратура серьёзно отнесётся к жалобе пострадавшего работника, у неё нет возможности наказать работодателя. Скорее всего, ему будет вынесено предостережение, которое не имеет правовых последствий.
  • Многие сотрудники не обладают достаточными знаниями в области трудового законодательства, а потому даже предположить не могут, что их права нарушаются.

Никто не застрахован от давления руководства с целью расторжения трудового договора против воли. Работников увольняют с работы по собственному желанию вместо сокращения, экономя таким образом на компенсационных выплатах.

Претензии этих сотрудников, основанные на том, что к увольнению было принуждение, для рассмотрения в суде должны иметь серьёзные доказательства. Люди, собравшие необходимую информацию, имеют возможность отстоять свои права.

Источник: https://trud.help/uvolnenie/prinuzhdenie-po-statyam-77-i-81-tk-rf/

Принуждение к увольнению: способы защиты

Хотят уволить из за личной неприязни

8 января 2021, в 11:20

В сфере трудовых отношений, когда сталкиваются две стороны: работодатель и подчиненный, всегда есть место конфликту. Он может состояться или нет, но быть готовым отстаивать свои права необходимо.

Очень часто начальник, преследуя личные интересы, пытается избавиться от работника незаконными методами, вуалируя такой подход под рамки трудового законодательства (увольнение по собственному желанию, по соглашению сторон). Это называется принуждение к увольнению.

Какие способы защиты существуют на сегодня в сложившейся ситуации, какие методы действенны и законны, где искать помощи и как действовать – разберемся.

Законодательное регулирование увольнения

В ТК в статьях с 75-81 описаны все случаи, по которым возможно прекращаться трудовые отношения по инициативе работодателя либо работника.

Главное не бояться указывать на незаконность увольнения и быть готовым до конца бороться за рабочее место. Или хотя бы за положенные компенсации.

Закон запрещает требовать от работника уволиться, даже если он и нарушил трудовую дисциплину. В таких случаях включается прописанный механизм увольнения. Которому необходимо следовать, чтобы в дальнейшем не обивать пороги судебных заседаний. Это полезно знать каждому работодателю.

Почему заставить “добровольно” уволиться выгодно работодателю

Причины лежат на поверхности:

•  Начальник, не теряя времени на процесс законного увольнения, избавляется от сотрудника и освобождает место для новых кадров

• Экономия средств, не надо выплачивать компенсации, пособия. Выгнал на улицу и забыл

• При сокращении штата, ликвидации часто принуждают уволиться по собственному также из нежелания выплачивать несколько месяцев компенсацию

• Личная неприязнь, мотивы вражды и мести

• Таким способом начальник освобождает рабочее место для знакомого, родственника, друга или иных махинаций с финансированием рабочей ставки

Какие способы принуждения есть

Способы различны, основная цель руководителя создать давление вокруг подчиненного различными путями и хитростями, будь то прямое принуждение, действия через коллектив или манипуляция условиями на рабочем месте.

Методы принуждения:

1. Просьба. Может быть высказана воспитанным тоном либо в манере не терпящей пререканий

2. Многочисленные напоминания. Работнику изо дня в день говорят, что он должен уйти, по поводу и без, что создает гнетущую рабочую атмосферу и часто приводит к самостоятельному увольнению

3. Грубый шантаж. Сотрудника ставят перед выбором – увольняется сам или найдут причину и уволят по дисциплинарному проступку

4. Давление. Человеку создаются условия, когда он и шага не может ступить. Мелкие придирки, опоздание выдуманные и натянутые и т.д. Конечно, работать в состоянии постоянной войны становится неприятно и он увольняется

5. Явное нарушение прав работника. Лишают премий и полной заработной платы, задерживают выплаты, требуют работать сверх положенного по договору и т.д

6. Дискриминация в трудовых отношениях

Каждый вариант давления есть возможность доказать, и действовать для инициации против работодателя административного либо уголовного дела.

Вообще следует знать, что любое принудительное воздействие или угроза такого воздействия в трудовых отношениях запрещена ТК РФ.

Ответственность за принуждение

К уголовной ответственности привлечь нерадивого работодателя вряд ли удастся, так как объективной стороной за необоснованное увольнение выступают беременные женщины и женщины с малолетними детьми.

Уголовная ответственность применима к работодателю, если он перешел черту, начал грубо давить физическими и психологическими методами, что привело к реальному ущербу здоровью, имуществу, интересов сотрудника.

С некоторых пор под особую защиту попали и предпенсионеры. За их незаконное увольнение полагаются большие штрафы (200 тыс. рублей), обязательные работы. Какие льготы предпенсионерам положены – статья.

[attention type=green][attention type=yellow][attention type=red]
Как происходит увольнение пенсионера по инициативе работодателя – в отдельной статье.
[/attention][/attention][/attention]

Но административная ответственность начальника по статье 5.27 КоАП РФ вполне вероятна.

Провинившегося ждет:

  • штраф
  • дисквалификация
  • выплата компенсации за простой и восстановление работника

Но работнику, пострадавшему от незаконных действий, не столько важно наказать начальника, сколько получить полагаемые выплаты по закону и отстоять право заниматься рабочими обязанностями без давления извне, восстановиться на рабочее место и осуществить перевод. Цели у всех разные.

Как действовать для защиты

Каких-то магических советов не существует. Надо исходить из конкретной ситуации человека, от его отношений и доказательной базы, которую есть возможность собрать. Поэтому индивидуальные случаи лучше обсуждать лично с юристами.

Общие советы:

1. Когда устраиваетесь на работу, особенно неофициально, следует собирать и хранить у себя любые расписки, фото, документы, которые помогут в будущем доказать, что вы работали на данном месте, выполняли оговоренные обязанности и соблюдали внутренний распорядок;

2. При возникновении ситуации, когда вынуждают уволиться проанализируйте и решите надо ли вам бороться за нынешнее место, коллектив, зарплату или легче найти иную работу, не тратя нервы, время и силы на оспаривание;

3. Поговорите и выясните позицию начальства, готово ли оно на компенсацию, какие пути решения проблему предлагает и идет ли на компромиссы;

4. Выскажите свою позицию, подкрепив статьями трудового кодекса. Возможно, начальник поймет, что вы готовы идти до конца и оставит свою затею. Обычно если хотят уволить сильно, то в России это делают;

5. Будьте готовы к провокационным действиям в свою сторону, более пристальному вниманию, подвохам. Вам виднее, на что способен ваш работодатель для достижения своей цели, и какие моральные рамки у него существуют;

7. Проясните, кто из сотрудников сможет подтвердить неприязнь начальства по отношению к вам, кто выступит свидетелем, если понадобится участвовать в судебном процессе;

[attention type=yellow][attention type=red][attention type=green]
8. Попробуйте договориться написать заявление не по собственному желанию, а по соглашению сторон, обозначив выходное пособие;
[/attention][/attention][/attention]

9. Озвучьте работодателю, что готовы выполнить его прихоть, после того как найдете подходящее рабочее место (в крайнем случае).

Если же принято решение не уходить с должности, то с этого момента фиксируйте все спорные моменты на бумаге. Любые ранние уходы с рабочего места, поздние приходы, обеденные перерывы, отгулы – должны быть либо согласно внутреннего распорядка и должностной инструкции или с письменного разрешения.

Исключительно письменного. Иначе уволят по статье, и потом ничего не докажешь.

Что послужит доказательством принудительного увольнения

Надежные источники:

  • документальные письменные
  • свидетельские показания
  • бухгалтерские и кадровые документы

Источники доказательной базы второго плана:

– видео и аудио, необходимо доказывать их подлинность

– переписка в мессенджере (очень сложно и редко используется)

– другие косвенные источники

Бывает, когда после увольнения на только освобожденном месте уже работает новый человек – это будет хорошим подтверждением в вашу сторону.

Вопрос – Ответ

В ТК РФ прописаны случаи когда удержания законны: – чтобы возместить неотработанный аванс, который выдан – для возврата излишне выплаченных сумм или при неправовом простое – возврат аванса выданного в счет командировочных, которая не состоялась – возврат сумм в связи с причинением ущерба – неотработанные дни отпускаЭто следующие пункты: – НДФЛ – алименты – взносы – на основании исполнительных документов (в том числе и долги по кредиту)Общий размер удержаний не может превышать 20%. Если это предусмотрено ФЗ, то часть удержаний больше – до 50%. А при алиментных обязательствах и иных серьезных проступков – до 70%.

Все случаи удержания могут быть оспорены или уменьшены в случаях обращения к начальству, в трудовую инспекцию или суд.

В какие органы обращаться – гит и прокуратура

• Необходимо обратиться в Государственную инспекцию по труду, написать заявление, максимально точно изложив обстоятельства

В тексте жалобы указать основные моменты:

1. Данные работодателя

2. Данные заявителя

3. Суть ситуации подробно

4. Ваше требование

5. Доказательная база

• Ответить на вопросы инспектора, быть готовым приходить на его вызовы для уточнений

• После разбирательства, если решение вас не удовлетворило, то обратиться в суд. К документам следует приложить решение ГИТ

Обычно прокуратура не станет заниматься единичным случаем незаконного увольнения и также отправит его в ГИТ. Но если это массовый случай или работодатель совсем перешел границы дозволенного, совершив в отношении вас или имущества что-то дикое, то проверка произойдет.

Это будет зависеть от того как вы составите жалобу, что укажите и какие нарушения пропишите. Результаты также необходимо прикрепить при обращении в суд.

Этим вы сохраните за собой место на весь срок проверки и подготовите психологическую почву, так как будете знать, что рабочее место ждет вашего возвращения.)

То есть существует три кита, куда можно обратиться: ГИТ, прокуратура, суд. Либо сразу в суд, тем более если есть на руках документальное подтверждение незаконных действий начальника.

Написать жалобу в ГИТ возможно и через интернет, об этом отдельная статья – как подать жалобу в трудовую инспекцию. Как бы ни было получено обращение, инспекция примет его в работу. Естественно, если жалоба будет перенаправлена через прокуратуру, это может повлиять на быстроту и качество выполняемых действий инспектора.

После проверок принимается решение – штраф, предписание об устранении нарушений или оставить без изменений. Тогда остается судебная инстанция.

Обращение в суд

На сегодня обращение в суд остается самым действенным методом и способом по восстановлению на работе.

Согласно ст.392 ТК РФ, чтобы оспорить незаконное увольнение у работника есть один месяц, с даты рассматриваемого увольнения.

Исковое заявление о незаконном увольнении, восстановлении на работе, компенсации упущенного заработка рассматривает районный суд.

[attention type=red][attention type=green][attention type=yellow]
Работник  вправе обратиться в судебную инстанцию как по месту регистрации работодателя, так и по месту проживания. Судья затребует нужные документы, если они не будут предоставлены сторонами добровольно.
[/attention][/attention][/attention]

Если же судья обнаружит нарушения процедуры увольнения, то этого одного уже будет достаточно для восстановления на работе. Это второй пункт на заметку работодателям.

Из этого можно сделать вывод, что есть прописанный механизм увольнения на разные случаи и нельзя городить огород и действовать, так как захочется или как подскажет личная неприязнь к сотруднику.

Если суд удовлетворит требования работника, то согласно 396 статьи ТК РФ работодатель немедленно должен восстановить уволенного, и тот со следующего дня может приступать к исполнению должностных обязанностей.

Как следует из статьи, если вас очень крепко хотят уволить, то сделают это. Но всегда можно отстоять свои права, компенсации, выходное пособие.

Судебная практика последних лет показывает, что часто суд принимает сторону работника.

  Даже сотрудники МВД, которые столкнулись с принуждением к увольнению от вышестоящих чинов, благополучно восстанавливаются на рабочем месте. Хотя, казалось бы, воевать с целой системой, шансов нет, но выходит наоборот.

ПредыдущаяСледующая

Источник: https://lazyduralex.ru/trudovoe-pravo/prinuzhdenie-k-uvolneniju-sposoby-zashhity/

Принуждение к увольнению: есть ли такая статья в ТК РФ и что делать работнику?

Хотят уволить из за личной неприязни

Работники хорошо защищены современным трудовым законодательством, в том числе и от произвола со стороны работодателя. Однако, несмотря на это, периодически возникают ситуации, когда работодатель принуждает человека уволиться в обход всех трудовых норм.

В такой ситуации при желании работник может отстоять свои права и остаться на работе.

Принуждение к увольнению работника: что делать

Хотят уволить из за личной неприязни
Хотят уволить из за личной неприязни

Одним из ключевых следствий сложной экономической ситуации в стране и мире становится массовое сокращение работников.

Действующее трудовое законодательство защищает их интересы, предусматривая дополнительные компенсационные выплаты в случае, если увольнение происходит по инициативе работодателя.

Поэтому последним намного выгоднее сделать так, чтобы человек ушел «добровольно» — по собственному желанию или по соглашению сторон.

В результате серьезную актуальность приобретает проблема незаконных увольнений, которые сопровождаются неправомерными действиями по отношению к наемным работникам. Что грозит работодателю при выявлении факта принуждения к увольнению сотрудника и как необходимо действовать последнему для защиты своих интересов – вот главные вопросы, которые рассматриваются в статье.

Что означает термин «принуждение сотрудника к увольнению»

Под принуждением к увольнению понимаются действия нанимателя по отношению к работнику, направленные на расторжение трудовых взаимоотношений по инициативе последнего.

Цель, которую пытается достичь работодатель, очевидна – уменьшение расходов, сопутствующих сокращению штата.

Дело в том, что при увольнении по инициативе нанимателя работнику полагается компенсация в размере двух месячных заработков.

Важно. Исключением из этого правила выступает увольнение по двум основаниям – несоответствие работника должностным требованиям и грубое нарушение правил внутреннего распорядка.

[attention type=red][attention type=green][attention type=yellow]
В обоих случаях от нанимателя потребуется выполнение большого количества формальностей, а распоряжении работника имеется немало возможностей и, что особенно важно, времени, чтобы воспрепятствовать увольнению.

[/attention][/attention][/attention]

Оптимальный для работодателя вариант расставания с сотрудником – увольнение по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). В этом случае платить компенсацию не придется. Еще один способ сравнительно безболезненно сократить работника – прекращение трудовых отношений по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). При таком развитии событий вопрос о возможной компенсации решается путем переговоров.

Обычно сокращения персонала связаны с финансовыми проблемами предприятия. В подобной ситуации вполне логичным видится желание работодателя избежать дополнительной нагрузки в виде выплаты выходного пособия уволенным сотрудникам. Поэтому нет ничего удивительного в том, что с его стороны предпринимаются действия по принуждению к увольнению работника по собственному желанию по статье 80 ТК РФ.

Методы принуждения к увольнению работника работодателем

В подавляющем большинстве случаев принуждение к увольнению по определенной статье ТК РФ предполагает комплексное воздействие на сотрудника. С некоторой долей условности методы, которые используются нанимателем, можно разделить на 4 категории:

  1. Просьба, не предполагающая отказ. Разговор с сотрудником поначалу ведется вежливо и корректно. В качестве аргумента используются хорошие отношения в прошлом, совместные достижения и другие эмоциональные факторы. При отсутствии результата просьба уволиться по-хорошему сопровождается угрозами, вплоть до физической расправы.
  2. Поиск законного основания для увольнения или шантаж. Самый типичный вариант действий – это попытка уволить сотрудника из-за нарушений дисциплины или несоответствия занимаемой должности. Он сопровождается угрозой не допустить дальнейшего трудоустройства работника путем распространения информации о его низких профессиональных или человеческих качествах.
  3. Психологическое давление. Выражается в создании условий, несовместимых с нормальной рабочей обстановкой. Речь идет о постоянных необоснованных придирках и замечаниях, которые приводят к штрафам и другим наказаниям сотрудника, вынуждая последнего написать заявление «по собственному желанию».
  4. Нарушение прав работника. Метод «творчески» развивает предыдущий и выражается в регулярном ущемлении интересов сотрудника, например, путем вынесения штрафов, сверхурочной работе, задержках в выплате зарплаты, отправке в неоплачиваемый отпуск и т.д.

Важно. Как уже было отмечено выше, на практике часто встречаются случаи, когда на работника одновременно оказываются все перечисленные методы при непосредственном участии нескольких сотрудников руководящего звена.

Отдельного упоминания заслуживает наиболее вызывающий способ принуждения к увольнению по собственному желанию. Он заключается в элементарной подделке заявления от сотрудника, на основании которого оформляются все остальные документы о прекращении трудовых отношений.

Действия работника при принуждении к увольнению

В первую очередь, сотрудник должен определиться с тем, имеет ли смысл продолжать работу в настолько неблагоприятных условиях. Конфликт с руководством, не важно, по чьей инициативе он возник – это далеко не лучший фон для успешной и продуктивной трудовой деятельности.

В случае принятия решения о нецелесообразности дальнейших отношений, необходимо договориться о максимально выгодных условиях увольнения. Самый предпочтительный вариант – это соглашение сторон, предусматривающее компенсацию, величина и порядок выплаты которой четко прописываются в сопутствующих документах.

Если такое развитие событий невозможно, следует оговорить условия и сроки увольнения по собственному желанию. Главное при этом – получить время на поиск нового места работы и не допустить прекращение трудовых взаимоотношений по отрицательным основаниям в виде нарушения трудового распорядка или несоответствия профессиональным требованиям.

Важно. Справедливость пословицы «худой мир лучше доброй ссоры» не вызывает сомнений. Поэтому следует руководствоваться простым правилом: если есть возможность, всегда надо договариваться.

Принятие решения сохранить место работы требует от сотрудника выполнения нескольких рекомендаций, суть которых заключается в следующем:

  • четко продемонстрировать нанимателю понимание ситуации и твердое намерение остаться;
  • внимательно читать документы, которые передаются на подпись. Ни в коем случае не подписывать без консультации с юристом ничего, связанного с увольнением;
  • тщательно соблюдать правила внутреннего распорядка и требования должностной инструкции;
  • фиксировать документально любые конфликтные и спорные ситуации, желательно – привлекая свидетелей;
  • быть готовым к психологическому давлению со стороны руководства и даже коллег по работе, не поддаваясь на провокации и спокойно выполняя собственную работу.

Как работнику защитить свои права?

Трудовое законодательство предоставляет работникам несколько способов отстаивания своих интересов. Важно отметить, что допускается одновременное использование любого количества из них, включая:

  • обращение в трудовую инспекцию. Заявление о принуждении к увольнению подается одним из трех способов: при личном визите в региональное отделение инспекции труда, заказным письмом по почте или онлайн с помощью сервисов общественной приемной, размещенного на сайте Минтруда;
  • жалоба на принуждение к увольнению в прокуратуру. Прокуратура исполняет надзирающие функции и контролирует соблюдение законности на территории РФ. Для подачи заявления о нарушении прав работника используются способы, аналогичные описанным выше;
  • исковое заявление в суд. Этот способ защиты интересов наемного работника позволяет не только восстановиться на работе, но и получить денежную компенсацию за увольнение по принуждению со стороны работодателя. Единственным минусом такого варианта решения проблемы выступает сложность и продолжительность судебного разбирательства.

Скачать образец заявления о принуждении к увольнению в трудовую инспекцию.

Ответственность работодателя за принуждение к увольнению с работы

Законодательство предусматривает две разновидности ответственности работодателя за принуждение к увольнению или незаконное увольнение. Первая из них – административная. Она предполагает вынесение штрафа за первое нарушение:

  • для руководителя организации и ИП — в размере от 1 тыс. до 5 тыс. руб.;
  • на предприятие в целом – в размере от 30 тыс. до 50 тыс. руб.

Повторный проступок становится основанием для увеличения санкций, соответственно, до 10-20 тыс. и 50-70 тыс. руб. Еще одна разновидность наказания – дисквалификация руководителя на срок 1-3 года.

Кроме того, допускается приостановка деятельности предприятия сроком до 90 дней.

Сопутствующие решения контролирующих или судебных органов предусматривают восстановление незаконно уволенного сотрудника в должности и выплату компенсации за возмещение морального ущерба при принуждении к увольнению.

Уголовная ответственность работодателя наступает за принуждение к увольнению с работы беременной женщины или сотрудницы с ребенком, не достигшим 3-летнего возраста. В этом случае наказание выносится в отношении конкретного руководителя и выглядит следующим образом:

  • штраф в размере до 200 тыс. руб.;
  • удержание зарплаты или иных источников дохода на срок до полутора лет;
  • обязательные работы продолжительностью до 360 часов.

Как доказать факт принуждения к увольнению

За последние несколько лет сформирована обширная по объему судебная практика рассмотрения дел, связанных с увольнением по принуждению. Главной проблемой в ходе защиты интересов наемного работника становится сложность сбора доказательств факта совершения нанимателем незаконных действий.

Для того, чтобы обосновать претензию к работодателю о принуждении к увольнению, необходимо предоставить в суд или контролирующие органы следующие доказательства:

  • свидетельства коллег;
  • записи разговоров (видео или аудио) сотрудника и руководителя, содержащие угрозы, шантаж или необоснованные обвинения;
  • документальные доказательства эффективной работы сотрудника (отчеты о проделанной работе, докладные и служебные записки и т.д.);
  • трудовой контракт, должностные инструкции и другие документы, касающиеся обязанностей сотрудника.

Самостоятельно обеспечить эффективную защиту интересов работника удается далеко не всегда. Намного правильнее обратиться к услугам профессионалов, например, из компании «ОМЕГА Групп».

Причем сделать это лучше всего сразу же после появления первых признаков принуждения к увольнению.

Такой подход гарантирует грамотное отстаивание прав работника с использованием всех предоставленных законодательством средств и способов.

Категория: Незаконное увольнение или прием на работуДата: 08.05.2020 г.

Источник: https://omegagroup.lawyer/prinuzhdenie-k-uvolneniyu-rabotnika/

Принуждение сотрудника к увольнению по статьям 77 и 81 ТК РФ

Хотят уволить из за личной неприязни

Иногда сотрудники предприятий сталкиваются тем, что работодатель заставляет их расторгнуть трудовой договор. К сожалению, на сегодняшний день защиты от принуждения к увольнению в статьях ТК РФ нет. А потому каждому работнику необходимо знать, как вести себя в такой ситуации и что можно предпринять.

Основные причины

Обычно начальство заставляет сотрудника уволиться для того, чтобы сэкономить деньги или время. Это происходит в следующих случаях:

  • Сокращение штата работников.
  • Ликвидация организации.
  • Сотрудник систематически допускает серьёзные нарушения трудовой дисциплины.
  • Несоответствие квалификации служащего должности, которую он занимает.
  • Личная неприязнь работодателя.
  • Желание взять на работу знакомого человека вместо какого-либо сотрудника.

Работникам необходимо помнить, что ни одна из указанных причин не даёт руководителю право оказывать на подчинённых давление в вопросе увольнения. От кого бы ни исходила инициатива прекращения трудовых отношений, она должна основываться на положениях Трудового кодекса Российской Федерации.

Когда работник доволен своей должностью и заработной платой, то все попытки убедить его отказаться от этого рабочего места считаются незаконными. А чтобы вынудить человека написать заявление на увольнение, начальники часто используют такие способы:

  1. Уведомление о том, что его не устраивает качество выполнения работником должностных обязанностей, и предложение уволиться по собственному желанию.
  2. Угрозы уволить за нарушение трудовой дисциплины, если человек не согласится уйти по своей воле.
  3. Наказание за любую провинность.
  4. Открытое нарушение прав в виде уменьшения заработной платы, вынуждения работать сверхурочно и так далее.
  5. Подделка подписи работника на документах.

Статья 81 ТК РФ устанавливает, что для прекращения трудовых отношений с работником против его желания необходимы очень серьёзные причины. Кроме того, она требует от нанимателя соблюдения всех нюансов процесса расторжения договора. Должностное лицо должно быть письменно уведомлено о принятом решении в срок от 2 до 6 месяцев до увольнения.

В некоторых случаях работнику положено выплатить различные компенсации. Для того чтобы избежать соблюдения сроков и выплат, некоторые руководители вынуждают сотрудников увольняться по статье 77 ТК РФ, так как в ней указаны общие причины для освобождения от должности.

Понуждение к увольнению по собственному желанию

Действовать открыто (просто принудить работника написать заявление о прекращении взаимоотношений с организацией согласно статье 81 ТК РФ) работодателю не всегда удобно. А потому он может использовать различные психологические приёмы:

  1. Откровенный разговор в кабинете наедине, который обычно заканчивается предложением уйти с работы по доброй воле. Чаще всего перед этим специалиста угрожают уволить по статье, но какая именно статья будет применена, в большинстве случаев не уточняется. Такая ситуация сразу пугает всех, кто не знает основ трудового права. И человек, чтобы не нести ответственности за выдуманные проступки, соглашается подать заявление, которого ждёт от него наниматель.
  2. Сбор реальных данных, доказывающих совершение должностным лицом каких-либо дисциплинарных нарушений. Такую тактику применяют к тем, кто не испугался личного разговора. Причин для придирок существует множество. Например, приход на рабочее место с опозданием, уход чуть раньше положенного, невыполнение распоряжений начальства. В этих ситуациях очень часто прослеживаются двойные стандарты: уйти на обед раньше могли несколько сотрудников, но документально зафиксирован проступок лишь того человека, которого наниматель счёл неугодным.
  3. Одним из самых действенных средств избавления от работника является бойкот. Для высокопоставленного руководителя не составит особого труда организовать непослушному специалисту неприятную обстановку, а также конфликтные ситуации с коллегами.
  4. Наниматель может грозить должностному лицу физической расправой как с ним самим, так и с его родными и близкими. Такие слова могут быть сказаны как бы случайно, но нельзя недооценивать их действие на человека, вынужденного противостоять постоянному давлению.

Как правило, специалиста, подвергшегося психологической атаке, намного легче заставить уволиться на тех условиях, которые устроят директора. Кроме того, такой человек вряд ли будет пытаться оспорить прекращение трудовых отношений, даже если его принуждали к уходу с занимаемой должности.

Законные методы защиты

Практически каждый сотрудник, вне зависимости от того, в какой организации он работает, может столкнуться с принуждением к увольнению по собственному желанию либо по каким-то иным причинам.

Если человек хочет остаться на работе и отстоять свои права, то ему нужно уметь правильно вести себя в сложившейся ситуации.

Следующие методы помогут ему защититься от неправомерных действий руководства:

  • На предложение написать заявление об уходе необходимо ответить категорическим отказом. Подкрепить его можно информацией из законодательства. Например, в решении пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года закреплено, что прекращение договора с работником по его желанию возможно только в том случае, когда заявление было подано им добровольно. Все прочие виды подачи указанного документа считаются незаконными.
  • Ни в коем случае нельзя нарушать трудовую дисциплину. Следует понимать, что работодатель использует против сотрудника малейшую провинность. Опоздание на одну минуту может стать причиной для составления приказа о дисциплинарном наказании.
  • Обязательно нужно требовать, чтобы все распоряжения начальника поступали сотруднику в письменной форме. Если поручения руководства окажутся заведомо невыполнимыми, работник будет иметь возможность аргументированно доказать этот факт.
  • Любые споры и разногласия, возникающие у специалиста с руководителем, тоже нужно фиксировать на бумаге.
  • Нельзя поддаваться на провокации. К примеру, употреблять в рабочее время алкоголь под предлогом дня рождения кого-то из сотрудников или вступать в намеренно развязанные конфликты. Если же наниматель явно пытается создать провокационную ситуацию и скомпрометировать специалиста, то нужно постараться сделать так, чтобы рядом были свидетели, которые впоследствии смогут дать показания в судебном процессе.
  • Если предприятие имеет несколько подразделений или филиалов, то можно рассмотреть варианты перевода туда.
  • Стоит учесть, что увольнение по соглашению сторон имеет свои преимущества. Увольняющийся работник может попросить нанимателя выплатить ему денежную компенсацию.
  • Если специалист располагает доказательствами попыток принудительного увольнения, то он вправе подать исковое заявление в судебные органы на своего руководителя.

Важно помнить о том, что на рабочем месте прежде всего необходимо выполнять должностные обязанности. Эта позиция сведёт к минимуму любые попытки руководства найти причину для вынесения наказания.

Кроме того, обнаружив, что работник обладает знаниями в области трудового законодательства и не собирается поддаваться давлению, начальник чаще всего старается решить проблему так, чтобы обе стороны остались довольны.

Обращение за помощью

Человеку, пострадавшему от вынуждения к прерыванию трудового договора, необходимо иметь весомые доказательства своей правоты. Собрать их непросто, но это необходимо сделать, если его хотят уволить с работы незаконно.

Специалисту, попавшему в такую ситуацию, нужно ещё до подписания заявления на прерывание трудового договора пожаловаться в трудовую инспекцию или прокуратуру на незаконные действия со стороны работодателя. Государственными службами будет проведена соответствующая проверка, и по её итогам руководитель получит предупреждение о неправомерности своих действий.

Если документ уже подписан, а человек не желает заканчивать трудовые взаимоотношения, то он имеет право:

  • составить жалобу в инспекцию труда;
  • написать заявление в прокуратуру;
  • подать иск в судебные органы.

При попытках обжаловать действия руководства необходимо помнить о сроках. На обращение в инстанции работнику даётся один месяц с момента расторжения договора. Факты, указанные в заявлении специалиста, будут проверены сотрудниками трудовой инспекции или прокуратуры, и в случае их подтверждения дело о выявленных нарушениях законодательства будет передано в судебные органы.

Доказательства неправомерных действий

Чтобы в суде выйти победителем, работнику необходимо располагать неопровержимыми доказательствами факта вынужденного ухода с работы. Они могут быть следующими:

  • Письменные показания свидетелей или аудиозаписи конфликтов и угроз со стороны руководства в адрес сотрудника.
  • Копии распоряжений, в которых прослеживается принуждение к увольнению, например, лишение премий, понижение в должности и тому подобное.
  • Принятие на освободившуюся должность нового сотрудника сразу после прекращения трудовых взаимоотношений с неугодным специалистом может расцениваться как подтверждение осведомлённости директора о скором открытии вакансии.

Кроме того, если после увольнения работник оказался в тяжёлом материальном положении, в течение короткого срока не нашёл нового места работы, то даже эти факты можно использовать себе на пользу. В суде они могут быть расценены как косвенные доказательства принуждения к расторжению договора.

Таким образом, любому человеку, которому руководство предлагает уволиться добровольно, чтобы не пришлось сокращать такого сотрудника или нужно оставить его без выплаты положенных компенсаций, необходимо скрупулёзно фиксировать все попытки оказания давления.

Если уволиться всё же придётся или начальник откажется восстанавливать работника в должности, собранная информация позволит отстоять свои права в суде, а затем при желании расторгнуть трудовой договор законно и потребовать выплату как морального, так и материального ущерба.

Трудности подтверждения

К сожалению, юридическая практика показывает, что доказать неправомерность действий нанимателя очень сложно, а потому чаще всего он остаётся безнаказанным. Причин у такой ситуации несколько:

  • Все разговоры с подчинённым ведутся наедине, и даже если сотрудник сможет записать их на диктофон, то в суде такое доказательство могут не принять. Чтобы подтвердить принадлежность на плёнке, именно истцу и ответчику необходимо провести сложную экспертизу.
  • Если работник обратится в компетентные органы с заявлением о нарушении трудовых прав, то нет гарантий, что их сотрудники смогут обнаружить доказательства принуждения.
  • Даже если прокуратура серьёзно отнесётся к жалобе пострадавшего работника, у неё нет возможности наказать работодателя. Скорее всего, ему будет вынесено предостережение, которое не имеет правовых последствий.
  • Многие сотрудники не обладают достаточными знаниями в области трудового законодательства, а потому даже предположить не могут, что их права нарушаются.

Никто не застрахован от давления руководства с целью расторжения трудового договора против воли. Работников увольняют с работы по собственному желанию вместо сокращения, экономя таким образом на компенсационных выплатах.

Претензии этих сотрудников, основанные на том, что к увольнению было принуждение, для рассмотрения в суде должны иметь серьёзные доказательства. Люди, собравшие необходимую информацию, имеют возможность отстоять свои права.

Источник: https://trud.help/uvolnenie/prinuzhdenie-po-statyam-77-i-81-tk-rf/

Принуждение к увольнению: способы защиты

Хотят уволить из за личной неприязни

8 января 2021, в 11:20

В сфере трудовых отношений, когда сталкиваются две стороны: работодатель и подчиненный, всегда есть место конфликту. Он может состояться или нет, но быть готовым отстаивать свои права необходимо.

Очень часто начальник, преследуя личные интересы, пытается избавиться от работника незаконными методами, вуалируя такой подход под рамки трудового законодательства (увольнение по собственному желанию, по соглашению сторон). Это называется принуждение к увольнению.

Какие способы защиты существуют на сегодня в сложившейся ситуации, какие методы действенны и законны, где искать помощи и как действовать – разберемся.

Законодательное регулирование увольнения

В ТК в статьях с 75-81 описаны все случаи, по которым возможно прекращаться трудовые отношения по инициативе работодателя либо работника.

Главное не бояться указывать на незаконность увольнения и быть готовым до конца бороться за рабочее место. Или хотя бы за положенные компенсации.

Закон запрещает требовать от работника уволиться, даже если он и нарушил трудовую дисциплину. В таких случаях включается прописанный механизм увольнения. Которому необходимо следовать, чтобы в дальнейшем не обивать пороги судебных заседаний. Это полезно знать каждому работодателю.

Почему заставить “добровольно” уволиться выгодно работодателю

Причины лежат на поверхности:

•  Начальник, не теряя времени на процесс законного увольнения, избавляется от сотрудника и освобождает место для новых кадров

• Экономия средств, не надо выплачивать компенсации, пособия. Выгнал на улицу и забыл

• При сокращении штата, ликвидации часто принуждают уволиться по собственному также из нежелания выплачивать несколько месяцев компенсацию

• Личная неприязнь, мотивы вражды и мести

• Таким способом начальник освобождает рабочее место для знакомого, родственника, друга или иных махинаций с финансированием рабочей ставки

Какие способы принуждения есть

Способы различны, основная цель руководителя создать давление вокруг подчиненного различными путями и хитростями, будь то прямое принуждение, действия через коллектив или манипуляция условиями на рабочем месте.

Методы принуждения:

1. Просьба. Может быть высказана воспитанным тоном либо в манере не терпящей пререканий

2. Многочисленные напоминания. Работнику изо дня в день говорят, что он должен уйти, по поводу и без, что создает гнетущую рабочую атмосферу и часто приводит к самостоятельному увольнению

3. Грубый шантаж. Сотрудника ставят перед выбором – увольняется сам или найдут причину и уволят по дисциплинарному проступку

4. Давление. Человеку создаются условия, когда он и шага не может ступить. Мелкие придирки, опоздание выдуманные и натянутые и т.д. Конечно, работать в состоянии постоянной войны становится неприятно и он увольняется

5. Явное нарушение прав работника. Лишают премий и полной заработной платы, задерживают выплаты, требуют работать сверх положенного по договору и т.д

6. Дискриминация в трудовых отношениях

Каждый вариант давления есть возможность доказать, и действовать для инициации против работодателя административного либо уголовного дела.

Вообще следует знать, что любое принудительное воздействие или угроза такого воздействия в трудовых отношениях запрещена ТК РФ.

Ответственность за принуждение

К уголовной ответственности привлечь нерадивого работодателя вряд ли удастся, так как объективной стороной за необоснованное увольнение выступают беременные женщины и женщины с малолетними детьми.

Уголовная ответственность применима к работодателю, если он перешел черту, начал грубо давить физическими и психологическими методами, что привело к реальному ущербу здоровью, имуществу, интересов сотрудника.

С некоторых пор под особую защиту попали и предпенсионеры. За их незаконное увольнение полагаются большие штрафы (200 тыс. рублей), обязательные работы. Какие льготы предпенсионерам положены – статья.

[attention type=green][attention type=yellow][attention type=red]
Как происходит увольнение пенсионера по инициативе работодателя – в отдельной статье.
[/attention][/attention][/attention]

Но административная ответственность начальника по статье 5.27 КоАП РФ вполне вероятна.

Провинившегося ждет:

  • штраф
  • дисквалификация
  • выплата компенсации за простой и восстановление работника

Но работнику, пострадавшему от незаконных действий, не столько важно наказать начальника, сколько получить полагаемые выплаты по закону и отстоять право заниматься рабочими обязанностями без давления извне, восстановиться на рабочее место и осуществить перевод. Цели у всех разные.

Как действовать для защиты

Каких-то магических советов не существует. Надо исходить из конкретной ситуации человека, от его отношений и доказательной базы, которую есть возможность собрать. Поэтому индивидуальные случаи лучше обсуждать лично с юристами.

Общие советы:

1. Когда устраиваетесь на работу, особенно неофициально, следует собирать и хранить у себя любые расписки, фото, документы, которые помогут в будущем доказать, что вы работали на данном месте, выполняли оговоренные обязанности и соблюдали внутренний распорядок;

2. При возникновении ситуации, когда вынуждают уволиться проанализируйте и решите надо ли вам бороться за нынешнее место, коллектив, зарплату или легче найти иную работу, не тратя нервы, время и силы на оспаривание;

3. Поговорите и выясните позицию начальства, готово ли оно на компенсацию, какие пути решения проблему предлагает и идет ли на компромиссы;

4. Выскажите свою позицию, подкрепив статьями трудового кодекса. Возможно, начальник поймет, что вы готовы идти до конца и оставит свою затею. Обычно если хотят уволить сильно, то в России это делают;

5. Будьте готовы к провокационным действиям в свою сторону, более пристальному вниманию, подвохам. Вам виднее, на что способен ваш работодатель для достижения своей цели, и какие моральные рамки у него существуют;

7. Проясните, кто из сотрудников сможет подтвердить неприязнь начальства по отношению к вам, кто выступит свидетелем, если понадобится участвовать в судебном процессе;

[attention type=yellow][attention type=red][attention type=green]
8. Попробуйте договориться написать заявление не по собственному желанию, а по соглашению сторон, обозначив выходное пособие;
[/attention][/attention][/attention]

9. Озвучьте работодателю, что готовы выполнить его прихоть, после того как найдете подходящее рабочее место (в крайнем случае).

Если же принято решение не уходить с должности, то с этого момента фиксируйте все спорные моменты на бумаге. Любые ранние уходы с рабочего места, поздние приходы, обеденные перерывы, отгулы – должны быть либо согласно внутреннего распорядка и должностной инструкции или с письменного разрешения.

Исключительно письменного. Иначе уволят по статье, и потом ничего не докажешь.

Что послужит доказательством принудительного увольнения

Надежные источники:

  • документальные письменные
  • свидетельские показания
  • бухгалтерские и кадровые документы

Источники доказательной базы второго плана:

– видео и аудио, необходимо доказывать их подлинность

– переписка в мессенджере (очень сложно и редко используется)

– другие косвенные источники

Бывает, когда после увольнения на только освобожденном месте уже работает новый человек – это будет хорошим подтверждением в вашу сторону.

Вопрос – Ответ

В ТК РФ прописаны случаи когда удержания законны: – чтобы возместить неотработанный аванс, который выдан – для возврата излишне выплаченных сумм или при неправовом простое – возврат аванса выданного в счет командировочных, которая не состоялась – возврат сумм в связи с причинением ущерба – неотработанные дни отпускаЭто следующие пункты: – НДФЛ – алименты – взносы – на основании исполнительных документов (в том числе и долги по кредиту)Общий размер удержаний не может превышать 20%. Если это предусмотрено ФЗ, то часть удержаний больше – до 50%. А при алиментных обязательствах и иных серьезных проступков – до 70%.

Все случаи удержания могут быть оспорены или уменьшены в случаях обращения к начальству, в трудовую инспекцию или суд.

В какие органы обращаться – гит и прокуратура

• Необходимо обратиться в Государственную инспекцию по труду, написать заявление, максимально точно изложив обстоятельства

В тексте жалобы указать основные моменты:

1. Данные работодателя

2. Данные заявителя

3. Суть ситуации подробно

4. Ваше требование

5. Доказательная база

• Ответить на вопросы инспектора, быть готовым приходить на его вызовы для уточнений

• После разбирательства, если решение вас не удовлетворило, то обратиться в суд. К документам следует приложить решение ГИТ

Обычно прокуратура не станет заниматься единичным случаем незаконного увольнения и также отправит его в ГИТ. Но если это массовый случай или работодатель совсем перешел границы дозволенного, совершив в отношении вас или имущества что-то дикое, то проверка произойдет.

Это будет зависеть от того как вы составите жалобу, что укажите и какие нарушения пропишите. Результаты также необходимо прикрепить при обращении в суд.

Этим вы сохраните за собой место на весь срок проверки и подготовите психологическую почву, так как будете знать, что рабочее место ждет вашего возвращения.)

То есть существует три кита, куда можно обратиться: ГИТ, прокуратура, суд. Либо сразу в суд, тем более если есть на руках документальное подтверждение незаконных действий начальника.

Написать жалобу в ГИТ возможно и через интернет, об этом отдельная статья – как подать жалобу в трудовую инспекцию. Как бы ни было получено обращение, инспекция примет его в работу. Естественно, если жалоба будет перенаправлена через прокуратуру, это может повлиять на быстроту и качество выполняемых действий инспектора.

После проверок принимается решение – штраф, предписание об устранении нарушений или оставить без изменений. Тогда остается судебная инстанция.

Обращение в суд

На сегодня обращение в суд остается самым действенным методом и способом по восстановлению на работе.

Согласно ст.392 ТК РФ, чтобы оспорить незаконное увольнение у работника есть один месяц, с даты рассматриваемого увольнения.

Исковое заявление о незаконном увольнении, восстановлении на работе, компенсации упущенного заработка рассматривает районный суд.

[attention type=red][attention type=green][attention type=yellow]
Работник  вправе обратиться в судебную инстанцию как по месту регистрации работодателя, так и по месту проживания. Судья затребует нужные документы, если они не будут предоставлены сторонами добровольно.
[/attention][/attention][/attention]

Если же судья обнаружит нарушения процедуры увольнения, то этого одного уже будет достаточно для восстановления на работе. Это второй пункт на заметку работодателям.

Из этого можно сделать вывод, что есть прописанный механизм увольнения на разные случаи и нельзя городить огород и действовать, так как захочется или как подскажет личная неприязнь к сотруднику.

Если суд удовлетворит требования работника, то согласно 396 статьи ТК РФ работодатель немедленно должен восстановить уволенного, и тот со следующего дня может приступать к исполнению должностных обязанностей.

Как следует из статьи, если вас очень крепко хотят уволить, то сделают это. Но всегда можно отстоять свои права, компенсации, выходное пособие.

Судебная практика последних лет показывает, что часто суд принимает сторону работника.

  Даже сотрудники МВД, которые столкнулись с принуждением к увольнению от вышестоящих чинов, благополучно восстанавливаются на рабочем месте. Хотя, казалось бы, воевать с целой системой, шансов нет, но выходит наоборот.

ПредыдущаяСледующая

Источник: https://lazyduralex.ru/trudovoe-pravo/prinuzhdenie-k-uvolneniju-sposoby-zashhity/

Принуждение к увольнению: есть ли такая статья в ТК РФ и что делать работнику?

Хотят уволить из за личной неприязни

Работники хорошо защищены современным трудовым законодательством, в том числе и от произвола со стороны работодателя. Однако, несмотря на это, периодически возникают ситуации, когда работодатель принуждает человека уволиться в обход всех трудовых норм.

В такой ситуации при желании работник может отстоять свои права и остаться на работе.

Принуждение к увольнению работника: что делать

Хотят уволить из за личной неприязни
Хотят уволить из за личной неприязни

Одним из ключевых следствий сложной экономической ситуации в стране и мире становится массовое сокращение работников.

Действующее трудовое законодательство защищает их интересы, предусматривая дополнительные компенсационные выплаты в случае, если увольнение происходит по инициативе работодателя.

Поэтому последним намного выгоднее сделать так, чтобы человек ушел «добровольно» — по собственному желанию или по соглашению сторон.

В результате серьезную актуальность приобретает проблема незаконных увольнений, которые сопровождаются неправомерными действиями по отношению к наемным работникам. Что грозит работодателю при выявлении факта принуждения к увольнению сотрудника и как необходимо действовать последнему для защиты своих интересов – вот главные вопросы, которые рассматриваются в статье.

Что означает термин «принуждение сотрудника к увольнению»

Под принуждением к увольнению понимаются действия нанимателя по отношению к работнику, направленные на расторжение трудовых взаимоотношений по инициативе последнего.

Цель, которую пытается достичь работодатель, очевидна – уменьшение расходов, сопутствующих сокращению штата.

Дело в том, что при увольнении по инициативе нанимателя работнику полагается компенсация в размере двух месячных заработков.

Важно. Исключением из этого правила выступает увольнение по двум основаниям – несоответствие работника должностным требованиям и грубое нарушение правил внутреннего распорядка.

[attention type=red][attention type=green][attention type=yellow]
В обоих случаях от нанимателя потребуется выполнение большого количества формальностей, а распоряжении работника имеется немало возможностей и, что особенно важно, времени, чтобы воспрепятствовать увольнению.

[/attention][/attention][/attention]

Оптимальный для работодателя вариант расставания с сотрудником – увольнение по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). В этом случае платить компенсацию не придется. Еще один способ сравнительно безболезненно сократить работника – прекращение трудовых отношений по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). При таком развитии событий вопрос о возможной компенсации решается путем переговоров.

Обычно сокращения персонала связаны с финансовыми проблемами предприятия. В подобной ситуации вполне логичным видится желание работодателя избежать дополнительной нагрузки в виде выплаты выходного пособия уволенным сотрудникам. Поэтому нет ничего удивительного в том, что с его стороны предпринимаются действия по принуждению к увольнению работника по собственному желанию по статье 80 ТК РФ.

Методы принуждения к увольнению работника работодателем

В подавляющем большинстве случаев принуждение к увольнению по определенной статье ТК РФ предполагает комплексное воздействие на сотрудника. С некоторой долей условности методы, которые используются нанимателем, можно разделить на 4 категории:

  1. Просьба, не предполагающая отказ. Разговор с сотрудником поначалу ведется вежливо и корректно. В качестве аргумента используются хорошие отношения в прошлом, совместные достижения и другие эмоциональные факторы. При отсутствии результата просьба уволиться по-хорошему сопровождается угрозами, вплоть до физической расправы.
  2. Поиск законного основания для увольнения или шантаж. Самый типичный вариант действий – это попытка уволить сотрудника из-за нарушений дисциплины или несоответствия занимаемой должности. Он сопровождается угрозой не допустить дальнейшего трудоустройства работника путем распространения информации о его низких профессиональных или человеческих качествах.
  3. Психологическое давление. Выражается в создании условий, несовместимых с нормальной рабочей обстановкой. Речь идет о постоянных необоснованных придирках и замечаниях, которые приводят к штрафам и другим наказаниям сотрудника, вынуждая последнего написать заявление «по собственному желанию».
  4. Нарушение прав работника. Метод «творчески» развивает предыдущий и выражается в регулярном ущемлении интересов сотрудника, например, путем вынесения штрафов, сверхурочной работе, задержках в выплате зарплаты, отправке в неоплачиваемый отпуск и т.д.

Важно. Как уже было отмечено выше, на практике часто встречаются случаи, когда на работника одновременно оказываются все перечисленные методы при непосредственном участии нескольких сотрудников руководящего звена.

Отдельного упоминания заслуживает наиболее вызывающий способ принуждения к увольнению по собственному желанию. Он заключается в элементарной подделке заявления от сотрудника, на основании которого оформляются все остальные документы о прекращении трудовых отношений.

Действия работника при принуждении к увольнению

В первую очередь, сотрудник должен определиться с тем, имеет ли смысл продолжать работу в настолько неблагоприятных условиях. Конфликт с руководством, не важно, по чьей инициативе он возник – это далеко не лучший фон для успешной и продуктивной трудовой деятельности.

В случае принятия решения о нецелесообразности дальнейших отношений, необходимо договориться о максимально выгодных условиях увольнения. Самый предпочтительный вариант – это соглашение сторон, предусматривающее компенсацию, величина и порядок выплаты которой четко прописываются в сопутствующих документах.

Если такое развитие событий невозможно, следует оговорить условия и сроки увольнения по собственному желанию. Главное при этом – получить время на поиск нового места работы и не допустить прекращение трудовых взаимоотношений по отрицательным основаниям в виде нарушения трудового распорядка или несоответствия профессиональным требованиям.

Важно. Справедливость пословицы «худой мир лучше доброй ссоры» не вызывает сомнений. Поэтому следует руководствоваться простым правилом: если есть возможность, всегда надо договариваться.

Принятие решения сохранить место работы требует от сотрудника выполнения нескольких рекомендаций, суть которых заключается в следующем:

  • четко продемонстрировать нанимателю понимание ситуации и твердое намерение остаться;
  • внимательно читать документы, которые передаются на подпись. Ни в коем случае не подписывать без консультации с юристом ничего, связанного с увольнением;
  • тщательно соблюдать правила внутреннего распорядка и требования должностной инструкции;
  • фиксировать документально любые конфликтные и спорные ситуации, желательно – привлекая свидетелей;
  • быть готовым к психологическому давлению со стороны руководства и даже коллег по работе, не поддаваясь на провокации и спокойно выполняя собственную работу.

Как работнику защитить свои права?

Трудовое законодательство предоставляет работникам несколько способов отстаивания своих интересов. Важно отметить, что допускается одновременное использование любого количества из них, включая:

  • обращение в трудовую инспекцию. Заявление о принуждении к увольнению подается одним из трех способов: при личном визите в региональное отделение инспекции труда, заказным письмом по почте или онлайн с помощью сервисов общественной приемной, размещенного на сайте Минтруда;
  • жалоба на принуждение к увольнению в прокуратуру. Прокуратура исполняет надзирающие функции и контролирует соблюдение законности на территории РФ. Для подачи заявления о нарушении прав работника используются способы, аналогичные описанным выше;
  • исковое заявление в суд. Этот способ защиты интересов наемного работника позволяет не только восстановиться на работе, но и получить денежную компенсацию за увольнение по принуждению со стороны работодателя. Единственным минусом такого варианта решения проблемы выступает сложность и продолжительность судебного разбирательства.

Скачать образец заявления о принуждении к увольнению в трудовую инспекцию.

Ответственность работодателя за принуждение к увольнению с работы

Законодательство предусматривает две разновидности ответственности работодателя за принуждение к увольнению или незаконное увольнение. Первая из них – административная. Она предполагает вынесение штрафа за первое нарушение:

  • для руководителя организации и ИП — в размере от 1 тыс. до 5 тыс. руб.;
  • на предприятие в целом – в размере от 30 тыс. до 50 тыс. руб.

Повторный проступок становится основанием для увеличения санкций, соответственно, до 10-20 тыс. и 50-70 тыс. руб. Еще одна разновидность наказания – дисквалификация руководителя на срок 1-3 года.

Кроме того, допускается приостановка деятельности предприятия сроком до 90 дней.

Сопутствующие решения контролирующих или судебных органов предусматривают восстановление незаконно уволенного сотрудника в должности и выплату компенсации за возмещение морального ущерба при принуждении к увольнению.

Уголовная ответственность работодателя наступает за принуждение к увольнению с работы беременной женщины или сотрудницы с ребенком, не достигшим 3-летнего возраста. В этом случае наказание выносится в отношении конкретного руководителя и выглядит следующим образом:

  • штраф в размере до 200 тыс. руб.;
  • удержание зарплаты или иных источников дохода на срок до полутора лет;
  • обязательные работы продолжительностью до 360 часов.

Как доказать факт принуждения к увольнению

За последние несколько лет сформирована обширная по объему судебная практика рассмотрения дел, связанных с увольнением по принуждению. Главной проблемой в ходе защиты интересов наемного работника становится сложность сбора доказательств факта совершения нанимателем незаконных действий.

Для того, чтобы обосновать претензию к работодателю о принуждении к увольнению, необходимо предоставить в суд или контролирующие органы следующие доказательства:

  • свидетельства коллег;
  • записи разговоров (видео или аудио) сотрудника и руководителя, содержащие угрозы, шантаж или необоснованные обвинения;
  • документальные доказательства эффективной работы сотрудника (отчеты о проделанной работе, докладные и служебные записки и т.д.);
  • трудовой контракт, должностные инструкции и другие документы, касающиеся обязанностей сотрудника.

Самостоятельно обеспечить эффективную защиту интересов работника удается далеко не всегда. Намного правильнее обратиться к услугам профессионалов, например, из компании «ОМЕГА Групп».

Причем сделать это лучше всего сразу же после появления первых признаков принуждения к увольнению.

Такой подход гарантирует грамотное отстаивание прав работника с использованием всех предоставленных законодательством средств и способов.

Категория: Незаконное увольнение или прием на работуДата: 08.05.2020 г.

Источник: https://omegagroup.lawyer/prinuzhdenie-k-uvolneniyu-rabotnika/

Принуждение сотрудника к увольнению по статьям 77 и 81 ТК РФ

Хотят уволить из за личной неприязни

Иногда сотрудники предприятий сталкиваются тем, что работодатель заставляет их расторгнуть трудовой договор. К сожалению, на сегодняшний день защиты от принуждения к увольнению в статьях ТК РФ нет. А потому каждому работнику необходимо знать, как вести себя в такой ситуации и что можно предпринять.

Основные причины

Обычно начальство заставляет сотрудника уволиться для того, чтобы сэкономить деньги или время. Это происходит в следующих случаях:

  • Сокращение штата работников.
  • Ликвидация организации.
  • Сотрудник систематически допускает серьёзные нарушения трудовой дисциплины.
  • Несоответствие квалификации служащего должности, которую он занимает.
  • Личная неприязнь работодателя.
  • Желание взять на работу знакомого человека вместо какого-либо сотрудника.

Работникам необходимо помнить, что ни одна из указанных причин не даёт руководителю право оказывать на подчинённых давление в вопросе увольнения. От кого бы ни исходила инициатива прекращения трудовых отношений, она должна основываться на положениях Трудового кодекса Российской Федерации.

Когда работник доволен своей должностью и заработной платой, то все попытки убедить его отказаться от этого рабочего места считаются незаконными. А чтобы вынудить человека написать заявление на увольнение, начальники часто используют такие способы:

  1. Уведомление о том, что его не устраивает качество выполнения работником должностных обязанностей, и предложение уволиться по собственному желанию.
  2. Угрозы уволить за нарушение трудовой дисциплины, если человек не согласится уйти по своей воле.
  3. Наказание за любую провинность.
  4. Открытое нарушение прав в виде уменьшения заработной платы, вынуждения работать сверхурочно и так далее.
  5. Подделка подписи работника на документах.

Статья 81 ТК РФ устанавливает, что для прекращения трудовых отношений с работником против его желания необходимы очень серьёзные причины. Кроме того, она требует от нанимателя соблюдения всех нюансов процесса расторжения договора. Должностное лицо должно быть письменно уведомлено о принятом решении в срок от 2 до 6 месяцев до увольнения.

В некоторых случаях работнику положено выплатить различные компенсации. Для того чтобы избежать соблюдения сроков и выплат, некоторые руководители вынуждают сотрудников увольняться по статье 77 ТК РФ, так как в ней указаны общие причины для освобождения от должности.

Понуждение к увольнению по собственному желанию

Действовать открыто (просто принудить работника написать заявление о прекращении взаимоотношений с организацией согласно статье 81 ТК РФ) работодателю не всегда удобно. А потому он может использовать различные психологические приёмы:

  1. Откровенный разговор в кабинете наедине, который обычно заканчивается предложением уйти с работы по доброй воле. Чаще всего перед этим специалиста угрожают уволить по статье, но какая именно статья будет применена, в большинстве случаев не уточняется. Такая ситуация сразу пугает всех, кто не знает основ трудового права. И человек, чтобы не нести ответственности за выдуманные проступки, соглашается подать заявление, которого ждёт от него наниматель.
  2. Сбор реальных данных, доказывающих совершение должностным лицом каких-либо дисциплинарных нарушений. Такую тактику применяют к тем, кто не испугался личного разговора. Причин для придирок существует множество. Например, приход на рабочее место с опозданием, уход чуть раньше положенного, невыполнение распоряжений начальства. В этих ситуациях очень часто прослеживаются двойные стандарты: уйти на обед раньше могли несколько сотрудников, но документально зафиксирован проступок лишь того человека, которого наниматель счёл неугодным.
  3. Одним из самых действенных средств избавления от работника является бойкот. Для высокопоставленного руководителя не составит особого труда организовать непослушному специалисту неприятную обстановку, а также конфликтные ситуации с коллегами.
  4. Наниматель может грозить должностному лицу физической расправой как с ним самим, так и с его родными и близкими. Такие слова могут быть сказаны как бы случайно, но нельзя недооценивать их действие на человека, вынужденного противостоять постоянному давлению.

Как правило, специалиста, подвергшегося психологической атаке, намного легче заставить уволиться на тех условиях, которые устроят директора. Кроме того, такой человек вряд ли будет пытаться оспорить прекращение трудовых отношений, даже если его принуждали к уходу с занимаемой должности.

Законные методы защиты

Практически каждый сотрудник, вне зависимости от того, в какой организации он работает, может столкнуться с принуждением к увольнению по собственному желанию либо по каким-то иным причинам.

Если человек хочет остаться на работе и отстоять свои права, то ему нужно уметь правильно вести себя в сложившейся ситуации.

Следующие методы помогут ему защититься от неправомерных действий руководства:

  • На предложение написать заявление об уходе необходимо ответить категорическим отказом. Подкрепить его можно информацией из законодательства. Например, в решении пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года закреплено, что прекращение договора с работником по его желанию возможно только в том случае, когда заявление было подано им добровольно. Все прочие виды подачи указанного документа считаются незаконными.
  • Ни в коем случае нельзя нарушать трудовую дисциплину. Следует понимать, что работодатель использует против сотрудника малейшую провинность. Опоздание на одну минуту может стать причиной для составления приказа о дисциплинарном наказании.
  • Обязательно нужно требовать, чтобы все распоряжения начальника поступали сотруднику в письменной форме. Если поручения руководства окажутся заведомо невыполнимыми, работник будет иметь возможность аргументированно доказать этот факт.
  • Любые споры и разногласия, возникающие у специалиста с руководителем, тоже нужно фиксировать на бумаге.
  • Нельзя поддаваться на провокации. К примеру, употреблять в рабочее время алкоголь под предлогом дня рождения кого-то из сотрудников или вступать в намеренно развязанные конфликты. Если же наниматель явно пытается создать провокационную ситуацию и скомпрометировать специалиста, то нужно постараться сделать так, чтобы рядом были свидетели, которые впоследствии смогут дать показания в судебном процессе.
  • Если предприятие имеет несколько подразделений или филиалов, то можно рассмотреть варианты перевода туда.
  • Стоит учесть, что увольнение по соглашению сторон имеет свои преимущества. Увольняющийся работник может попросить нанимателя выплатить ему денежную компенсацию.
  • Если специалист располагает доказательствами попыток принудительного увольнения, то он вправе подать исковое заявление в судебные органы на своего руководителя.

Важно помнить о том, что на рабочем месте прежде всего необходимо выполнять должностные обязанности. Эта позиция сведёт к минимуму любые попытки руководства найти причину для вынесения наказания.

Кроме того, обнаружив, что работник обладает знаниями в области трудового законодательства и не собирается поддаваться давлению, начальник чаще всего старается решить проблему так, чтобы обе стороны остались довольны.

Обращение за помощью

Человеку, пострадавшему от вынуждения к прерыванию трудового договора, необходимо иметь весомые доказательства своей правоты. Собрать их непросто, но это необходимо сделать, если его хотят уволить с работы незаконно.

Специалисту, попавшему в такую ситуацию, нужно ещё до подписания заявления на прерывание трудового договора пожаловаться в трудовую инспекцию или прокуратуру на незаконные действия со стороны работодателя. Государственными службами будет проведена соответствующая проверка, и по её итогам руководитель получит предупреждение о неправомерности своих действий.

Если документ уже подписан, а человек не желает заканчивать трудовые взаимоотношения, то он имеет право:

  • составить жалобу в инспекцию труда;
  • написать заявление в прокуратуру;
  • подать иск в судебные органы.

При попытках обжаловать действия руководства необходимо помнить о сроках. На обращение в инстанции работнику даётся один месяц с момента расторжения договора. Факты, указанные в заявлении специалиста, будут проверены сотрудниками трудовой инспекции или прокуратуры, и в случае их подтверждения дело о выявленных нарушениях законодательства будет передано в судебные органы.

Доказательства неправомерных действий

Чтобы в суде выйти победителем, работнику необходимо располагать неопровержимыми доказательствами факта вынужденного ухода с работы. Они могут быть следующими:

  • Письменные показания свидетелей или аудиозаписи конфликтов и угроз со стороны руководства в адрес сотрудника.
  • Копии распоряжений, в которых прослеживается принуждение к увольнению, например, лишение премий, понижение в должности и тому подобное.
  • Принятие на освободившуюся должность нового сотрудника сразу после прекращения трудовых взаимоотношений с неугодным специалистом может расцениваться как подтверждение осведомлённости директора о скором открытии вакансии.

Кроме того, если после увольнения работник оказался в тяжёлом материальном положении, в течение короткого срока не нашёл нового места работы, то даже эти факты можно использовать себе на пользу. В суде они могут быть расценены как косвенные доказательства принуждения к расторжению договора.

Таким образом, любому человеку, которому руководство предлагает уволиться добровольно, чтобы не пришлось сокращать такого сотрудника или нужно оставить его без выплаты положенных компенсаций, необходимо скрупулёзно фиксировать все попытки оказания давления.

Если уволиться всё же придётся или начальник откажется восстанавливать работника в должности, собранная информация позволит отстоять свои права в суде, а затем при желании расторгнуть трудовой договор законно и потребовать выплату как морального, так и материального ущерба.

Трудности подтверждения

К сожалению, юридическая практика показывает, что доказать неправомерность действий нанимателя очень сложно, а потому чаще всего он остаётся безнаказанным. Причин у такой ситуации несколько:

  • Все разговоры с подчинённым ведутся наедине, и даже если сотрудник сможет записать их на диктофон, то в суде такое доказательство могут не принять. Чтобы подтвердить принадлежность на плёнке, именно истцу и ответчику необходимо провести сложную экспертизу.
  • Если работник обратится в компетентные органы с заявлением о нарушении трудовых прав, то нет гарантий, что их сотрудники смогут обнаружить доказательства принуждения.
  • Даже если прокуратура серьёзно отнесётся к жалобе пострадавшего работника, у неё нет возможности наказать работодателя. Скорее всего, ему будет вынесено предостережение, которое не имеет правовых последствий.
  • Многие сотрудники не обладают достаточными знаниями в области трудового законодательства, а потому даже предположить не могут, что их права нарушаются.

Никто не застрахован от давления руководства с целью расторжения трудового договора против воли. Работников увольняют с работы по собственному желанию вместо сокращения, экономя таким образом на компенсационных выплатах.

Претензии этих сотрудников, основанные на том, что к увольнению было принуждение, для рассмотрения в суде должны иметь серьёзные доказательства. Люди, собравшие необходимую информацию, имеют возможность отстоять свои права.

Источник: https://trud.help/uvolnenie/prinuzhdenie-po-statyam-77-i-81-tk-rf/

Принуждение к увольнению: способы защиты

Хотят уволить из за личной неприязни

8 января 2021, в 11:20

В сфере трудовых отношений, когда сталкиваются две стороны: работодатель и подчиненный, всегда есть место конфликту. Он может состояться или нет, но быть готовым отстаивать свои права необходимо.

Очень часто начальник, преследуя личные интересы, пытается избавиться от работника незаконными методами, вуалируя такой подход под рамки трудового законодательства (увольнение по собственному желанию, по соглашению сторон). Это называется принуждение к увольнению.

Какие способы защиты существуют на сегодня в сложившейся ситуации, какие методы действенны и законны, где искать помощи и как действовать – разберемся.

Законодательное регулирование увольнения

В ТК в статьях с 75-81 описаны все случаи, по которым возможно прекращаться трудовые отношения по инициативе работодателя либо работника.

Главное не бояться указывать на незаконность увольнения и быть готовым до конца бороться за рабочее место. Или хотя бы за положенные компенсации.

Закон запрещает требовать от работника уволиться, даже если он и нарушил трудовую дисциплину. В таких случаях включается прописанный механизм увольнения. Которому необходимо следовать, чтобы в дальнейшем не обивать пороги судебных заседаний. Это полезно знать каждому работодателю.

Почему заставить “добровольно” уволиться выгодно работодателю

Причины лежат на поверхности:

•  Начальник, не теряя времени на процесс законного увольнения, избавляется от сотрудника и освобождает место для новых кадров

• Экономия средств, не надо выплачивать компенсации, пособия. Выгнал на улицу и забыл

• При сокращении штата, ликвидации часто принуждают уволиться по собственному также из нежелания выплачивать несколько месяцев компенсацию

• Личная неприязнь, мотивы вражды и мести

• Таким способом начальник освобождает рабочее место для знакомого, родственника, друга или иных махинаций с финансированием рабочей ставки

Какие способы принуждения есть

Способы различны, основная цель руководителя создать давление вокруг подчиненного различными путями и хитростями, будь то прямое принуждение, действия через коллектив или манипуляция условиями на рабочем месте.

Методы принуждения:

1. Просьба. Может быть высказана воспитанным тоном либо в манере не терпящей пререканий

2. Многочисленные напоминания. Работнику изо дня в день говорят, что он должен уйти, по поводу и без, что создает гнетущую рабочую атмосферу и часто приводит к самостоятельному увольнению

3. Грубый шантаж. Сотрудника ставят перед выбором – увольняется сам или найдут причину и уволят по дисциплинарному проступку

4. Давление. Человеку создаются условия, когда он и шага не может ступить. Мелкие придирки, опоздание выдуманные и натянутые и т.д. Конечно, работать в состоянии постоянной войны становится неприятно и он увольняется

5. Явное нарушение прав работника. Лишают премий и полной заработной платы, задерживают выплаты, требуют работать сверх положенного по договору и т.д

6. Дискриминация в трудовых отношениях

Каждый вариант давления есть возможность доказать, и действовать для инициации против работодателя административного либо уголовного дела.

Вообще следует знать, что любое принудительное воздействие или угроза такого воздействия в трудовых отношениях запрещена ТК РФ.

Ответственность за принуждение

К уголовной ответственности привлечь нерадивого работодателя вряд ли удастся, так как объективной стороной за необоснованное увольнение выступают беременные женщины и женщины с малолетними детьми.

Уголовная ответственность применима к работодателю, если он перешел черту, начал грубо давить физическими и психологическими методами, что привело к реальному ущербу здоровью, имуществу, интересов сотрудника.

С некоторых пор под особую защиту попали и предпенсионеры. За их незаконное увольнение полагаются большие штрафы (200 тыс. рублей), обязательные работы. Какие льготы предпенсионерам положены – статья.

[attention type=green][attention type=yellow][attention type=red]
Как происходит увольнение пенсионера по инициативе работодателя – в отдельной статье.
[/attention][/attention][/attention]

Но административная ответственность начальника по статье 5.27 КоАП РФ вполне вероятна.

Провинившегося ждет:

  • штраф
  • дисквалификация
  • выплата компенсации за простой и восстановление работника

Но работнику, пострадавшему от незаконных действий, не столько важно наказать начальника, сколько получить полагаемые выплаты по закону и отстоять право заниматься рабочими обязанностями без давления извне, восстановиться на рабочее место и осуществить перевод. Цели у всех разные.

Как действовать для защиты

Каких-то магических советов не существует. Надо исходить из конкретной ситуации человека, от его отношений и доказательной базы, которую есть возможность собрать. Поэтому индивидуальные случаи лучше обсуждать лично с юристами.

Общие советы:

1. Когда устраиваетесь на работу, особенно неофициально, следует собирать и хранить у себя любые расписки, фото, документы, которые помогут в будущем доказать, что вы работали на данном месте, выполняли оговоренные обязанности и соблюдали внутренний распорядок;

2. При возникновении ситуации, когда вынуждают уволиться проанализируйте и решите надо ли вам бороться за нынешнее место, коллектив, зарплату или легче найти иную работу, не тратя нервы, время и силы на оспаривание;

3. Поговорите и выясните позицию начальства, готово ли оно на компенсацию, какие пути решения проблему предлагает и идет ли на компромиссы;

4. Выскажите свою позицию, подкрепив статьями трудового кодекса. Возможно, начальник поймет, что вы готовы идти до конца и оставит свою затею. Обычно если хотят уволить сильно, то в России это делают;

5. Будьте готовы к провокационным действиям в свою сторону, более пристальному вниманию, подвохам. Вам виднее, на что способен ваш работодатель для достижения своей цели, и какие моральные рамки у него существуют;

7. Проясните, кто из сотрудников сможет подтвердить неприязнь начальства по отношению к вам, кто выступит свидетелем, если понадобится участвовать в судебном процессе;

[attention type=yellow][attention type=red][attention type=green]
8. Попробуйте договориться написать заявление не по собственному желанию, а по соглашению сторон, обозначив выходное пособие;
[/attention][/attention][/attention]

9. Озвучьте работодателю, что готовы выполнить его прихоть, после того как найдете подходящее рабочее место (в крайнем случае).

Если же принято решение не уходить с должности, то с этого момента фиксируйте все спорные моменты на бумаге. Любые ранние уходы с рабочего места, поздние приходы, обеденные перерывы, отгулы – должны быть либо согласно внутреннего распорядка и должностной инструкции или с письменного разрешения.

Исключительно письменного. Иначе уволят по статье, и потом ничего не докажешь.

Что послужит доказательством принудительного увольнения

Надежные источники:

  • документальные письменные
  • свидетельские показания
  • бухгалтерские и кадровые документы

Источники доказательной базы второго плана:

– видео и аудио, необходимо доказывать их подлинность

– переписка в мессенджере (очень сложно и редко используется)

– другие косвенные источники

Бывает, когда после увольнения на только освобожденном месте уже работает новый человек – это будет хорошим подтверждением в вашу сторону.

Вопрос – Ответ

В ТК РФ прописаны случаи когда удержания законны: – чтобы возместить неотработанный аванс, который выдан – для возврата излишне выплаченных сумм или при неправовом простое – возврат аванса выданного в счет командировочных, которая не состоялась – возврат сумм в связи с причинением ущерба – неотработанные дни отпускаЭто следующие пункты: – НДФЛ – алименты – взносы – на основании исполнительных документов (в том числе и долги по кредиту)Общий размер удержаний не может превышать 20%. Если это предусмотрено ФЗ, то часть удержаний больше – до 50%. А при алиментных обязательствах и иных серьезных проступков – до 70%.

Все случаи удержания могут быть оспорены или уменьшены в случаях обращения к начальству, в трудовую инспекцию или суд.

В какие органы обращаться – гит и прокуратура

• Необходимо обратиться в Государственную инспекцию по труду, написать заявление, максимально точно изложив обстоятельства

В тексте жалобы указать основные моменты:

1. Данные работодателя

2. Данные заявителя

3. Суть ситуации подробно

4. Ваше требование

5. Доказательная база

• Ответить на вопросы инспектора, быть готовым приходить на его вызовы для уточнений

• После разбирательства, если решение вас не удовлетворило, то обратиться в суд. К документам следует приложить решение ГИТ

Обычно прокуратура не станет заниматься единичным случаем незаконного увольнения и также отправит его в ГИТ. Но если это массовый случай или работодатель совсем перешел границы дозволенного, совершив в отношении вас или имущества что-то дикое, то проверка произойдет.

Это будет зависеть от того как вы составите жалобу, что укажите и какие нарушения пропишите. Результаты также необходимо прикрепить при обращении в суд.

Этим вы сохраните за собой место на весь срок проверки и подготовите психологическую почву, так как будете знать, что рабочее место ждет вашего возвращения.)

То есть существует три кита, куда можно обратиться: ГИТ, прокуратура, суд. Либо сразу в суд, тем более если есть на руках документальное подтверждение незаконных действий начальника.

Написать жалобу в ГИТ возможно и через интернет, об этом отдельная статья – как подать жалобу в трудовую инспекцию. Как бы ни было получено обращение, инспекция примет его в работу. Естественно, если жалоба будет перенаправлена через прокуратуру, это может повлиять на быстроту и качество выполняемых действий инспектора.

После проверок принимается решение – штраф, предписание об устранении нарушений или оставить без изменений. Тогда остается судебная инстанция.

Обращение в суд

На сегодня обращение в суд остается самым действенным методом и способом по восстановлению на работе.

Согласно ст.392 ТК РФ, чтобы оспорить незаконное увольнение у работника есть один месяц, с даты рассматриваемого увольнения.

Исковое заявление о незаконном увольнении, восстановлении на работе, компенсации упущенного заработка рассматривает районный суд.

[attention type=red][attention type=green][attention type=yellow]
Работник  вправе обратиться в судебную инстанцию как по месту регистрации работодателя, так и по месту проживания. Судья затребует нужные документы, если они не будут предоставлены сторонами добровольно.
[/attention][/attention][/attention]

Если же судья обнаружит нарушения процедуры увольнения, то этого одного уже будет достаточно для восстановления на работе. Это второй пункт на заметку работодателям.

Из этого можно сделать вывод, что есть прописанный механизм увольнения на разные случаи и нельзя городить огород и действовать, так как захочется или как подскажет личная неприязнь к сотруднику.

Если суд удовлетворит требования работника, то согласно 396 статьи ТК РФ работодатель немедленно должен восстановить уволенного, и тот со следующего дня может приступать к исполнению должностных обязанностей.

Как следует из статьи, если вас очень крепко хотят уволить, то сделают это. Но всегда можно отстоять свои права, компенсации, выходное пособие.

Судебная практика последних лет показывает, что часто суд принимает сторону работника.

  Даже сотрудники МВД, которые столкнулись с принуждением к увольнению от вышестоящих чинов, благополучно восстанавливаются на рабочем месте. Хотя, казалось бы, воевать с целой системой, шансов нет, но выходит наоборот.

ПредыдущаяСледующая

Источник: https://lazyduralex.ru/trudovoe-pravo/prinuzhdenie-k-uvolneniju-sposoby-zashhity/

Принуждение к увольнению: есть ли такая статья в ТК РФ и что делать работнику?

Хотят уволить из за личной неприязни

Работники хорошо защищены современным трудовым законодательством, в том числе и от произвола со стороны работодателя. Однако, несмотря на это, периодически возникают ситуации, когда работодатель принуждает человека уволиться в обход всех трудовых норм.

В такой ситуации при желании работник может отстоять свои права и остаться на работе.

Принуждение к увольнению работника: что делать

Хотят уволить из за личной неприязни
Хотят уволить из за личной неприязни

Одним из ключевых следствий сложной экономической ситуации в стране и мире становится массовое сокращение работников.

Действующее трудовое законодательство защищает их интересы, предусматривая дополнительные компенсационные выплаты в случае, если увольнение происходит по инициативе работодателя.

Поэтому последним намного выгоднее сделать так, чтобы человек ушел «добровольно» — по собственному желанию или по соглашению сторон.

В результате серьезную актуальность приобретает проблема незаконных увольнений, которые сопровождаются неправомерными действиями по отношению к наемным работникам. Что грозит работодателю при выявлении факта принуждения к увольнению сотрудника и как необходимо действовать последнему для защиты своих интересов – вот главные вопросы, которые рассматриваются в статье.

Что означает термин «принуждение сотрудника к увольнению»

Под принуждением к увольнению понимаются действия нанимателя по отношению к работнику, направленные на расторжение трудовых взаимоотношений по инициативе последнего.

Цель, которую пытается достичь работодатель, очевидна – уменьшение расходов, сопутствующих сокращению штата.

Дело в том, что при увольнении по инициативе нанимателя работнику полагается компенсация в размере двух месячных заработков.

Важно. Исключением из этого правила выступает увольнение по двум основаниям – несоответствие работника должностным требованиям и грубое нарушение правил внутреннего распорядка.

[attention type=red][attention type=green][attention type=yellow]
В обоих случаях от нанимателя потребуется выполнение большого количества формальностей, а распоряжении работника имеется немало возможностей и, что особенно важно, времени, чтобы воспрепятствовать увольнению.

[/attention][/attention][/attention]

Оптимальный для работодателя вариант расставания с сотрудником – увольнение по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). В этом случае платить компенсацию не придется. Еще один способ сравнительно безболезненно сократить работника – прекращение трудовых отношений по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). При таком развитии событий вопрос о возможной компенсации решается путем переговоров.

Обычно сокращения персонала связаны с финансовыми проблемами предприятия. В подобной ситуации вполне логичным видится желание работодателя избежать дополнительной нагрузки в виде выплаты выходного пособия уволенным сотрудникам. Поэтому нет ничего удивительного в том, что с его стороны предпринимаются действия по принуждению к увольнению работника по собственному желанию по статье 80 ТК РФ.

Методы принуждения к увольнению работника работодателем

В подавляющем большинстве случаев принуждение к увольнению по определенной статье ТК РФ предполагает комплексное воздействие на сотрудника. С некоторой долей условности методы, которые используются нанимателем, можно разделить на 4 категории:

  1. Просьба, не предполагающая отказ. Разговор с сотрудником поначалу ведется вежливо и корректно. В качестве аргумента используются хорошие отношения в прошлом, совместные достижения и другие эмоциональные факторы. При отсутствии результата просьба уволиться по-хорошему сопровождается угрозами, вплоть до физической расправы.
  2. Поиск законного основания для увольнения или шантаж. Самый типичный вариант действий – это попытка уволить сотрудника из-за нарушений дисциплины или несоответствия занимаемой должности. Он сопровождается угрозой не допустить дальнейшего трудоустройства работника путем распространения информации о его низких профессиональных или человеческих качествах.
  3. Психологическое давление. Выражается в создании условий, несовместимых с нормальной рабочей обстановкой. Речь идет о постоянных необоснованных придирках и замечаниях, которые приводят к штрафам и другим наказаниям сотрудника, вынуждая последнего написать заявление «по собственному желанию».
  4. Нарушение прав работника. Метод «творчески» развивает предыдущий и выражается в регулярном ущемлении интересов сотрудника, например, путем вынесения штрафов, сверхурочной работе, задержках в выплате зарплаты, отправке в неоплачиваемый отпуск и т.д.

Важно. Как уже было отмечено выше, на практике часто встречаются случаи, когда на работника одновременно оказываются все перечисленные методы при непосредственном участии нескольких сотрудников руководящего звена.

Отдельного упоминания заслуживает наиболее вызывающий способ принуждения к увольнению по собственному желанию. Он заключается в элементарной подделке заявления от сотрудника, на основании которого оформляются все остальные документы о прекращении трудовых отношений.

Действия работника при принуждении к увольнению

В первую очередь, сотрудник должен определиться с тем, имеет ли смысл продолжать работу в настолько неблагоприятных условиях. Конфликт с руководством, не важно, по чьей инициативе он возник – это далеко не лучший фон для успешной и продуктивной трудовой деятельности.

В случае принятия решения о нецелесообразности дальнейших отношений, необходимо договориться о максимально выгодных условиях увольнения. Самый предпочтительный вариант – это соглашение сторон, предусматривающее компенсацию, величина и порядок выплаты которой четко прописываются в сопутствующих документах.

Если такое развитие событий невозможно, следует оговорить условия и сроки увольнения по собственному желанию. Главное при этом – получить время на поиск нового места работы и не допустить прекращение трудовых взаимоотношений по отрицательным основаниям в виде нарушения трудового распорядка или несоответствия профессиональным требованиям.

Важно. Справедливость пословицы «худой мир лучше доброй ссоры» не вызывает сомнений. Поэтому следует руководствоваться простым правилом: если есть возможность, всегда надо договариваться.

Принятие решения сохранить место работы требует от сотрудника выполнения нескольких рекомендаций, суть которых заключается в следующем:

  • четко продемонстрировать нанимателю понимание ситуации и твердое намерение остаться;
  • внимательно читать документы, которые передаются на подпись. Ни в коем случае не подписывать без консультации с юристом ничего, связанного с увольнением;
  • тщательно соблюдать правила внутреннего распорядка и требования должностной инструкции;
  • фиксировать документально любые конфликтные и спорные ситуации, желательно – привлекая свидетелей;
  • быть готовым к психологическому давлению со стороны руководства и даже коллег по работе, не поддаваясь на провокации и спокойно выполняя собственную работу.

Как работнику защитить свои права?

Трудовое законодательство предоставляет работникам несколько способов отстаивания своих интересов. Важно отметить, что допускается одновременное использование любого количества из них, включая:

  • обращение в трудовую инспекцию. Заявление о принуждении к увольнению подается одним из трех способов: при личном визите в региональное отделение инспекции труда, заказным письмом по почте или онлайн с помощью сервисов общественной приемной, размещенного на сайте Минтруда;
  • жалоба на принуждение к увольнению в прокуратуру. Прокуратура исполняет надзирающие функции и контролирует соблюдение законности на территории РФ. Для подачи заявления о нарушении прав работника используются способы, аналогичные описанным выше;
  • исковое заявление в суд. Этот способ защиты интересов наемного работника позволяет не только восстановиться на работе, но и получить денежную компенсацию за увольнение по принуждению со стороны работодателя. Единственным минусом такого варианта решения проблемы выступает сложность и продолжительность судебного разбирательства.

Скачать образец заявления о принуждении к увольнению в трудовую инспекцию.

Ответственность работодателя за принуждение к увольнению с работы

Законодательство предусматривает две разновидности ответственности работодателя за принуждение к увольнению или незаконное увольнение. Первая из них – административная. Она предполагает вынесение штрафа за первое нарушение:

  • для руководителя организации и ИП — в размере от 1 тыс. до 5 тыс. руб.;
  • на предприятие в целом – в размере от 30 тыс. до 50 тыс. руб.

Повторный проступок становится основанием для увеличения санкций, соответственно, до 10-20 тыс. и 50-70 тыс. руб. Еще одна разновидность наказания – дисквалификация руководителя на срок 1-3 года.

Кроме того, допускается приостановка деятельности предприятия сроком до 90 дней.

Сопутствующие решения контролирующих или судебных органов предусматривают восстановление незаконно уволенного сотрудника в должности и выплату компенсации за возмещение морального ущерба при принуждении к увольнению.

Уголовная ответственность работодателя наступает за принуждение к увольнению с работы беременной женщины или сотрудницы с ребенком, не достигшим 3-летнего возраста. В этом случае наказание выносится в отношении конкретного руководителя и выглядит следующим образом:

  • штраф в размере до 200 тыс. руб.;
  • удержание зарплаты или иных источников дохода на срок до полутора лет;
  • обязательные работы продолжительностью до 360 часов.

Как доказать факт принуждения к увольнению

За последние несколько лет сформирована обширная по объему судебная практика рассмотрения дел, связанных с увольнением по принуждению. Главной проблемой в ходе защиты интересов наемного работника становится сложность сбора доказательств факта совершения нанимателем незаконных действий.

Для того, чтобы обосновать претензию к работодателю о принуждении к увольнению, необходимо предоставить в суд или контролирующие органы следующие доказательства:

  • свидетельства коллег;
  • записи разговоров (видео или аудио) сотрудника и руководителя, содержащие угрозы, шантаж или необоснованные обвинения;
  • документальные доказательства эффективной работы сотрудника (отчеты о проделанной работе, докладные и служебные записки и т.д.);
  • трудовой контракт, должностные инструкции и другие документы, касающиеся обязанностей сотрудника.

Самостоятельно обеспечить эффективную защиту интересов работника удается далеко не всегда. Намного правильнее обратиться к услугам профессионалов, например, из компании «ОМЕГА Групп».

Причем сделать это лучше всего сразу же после появления первых признаков принуждения к увольнению.

Такой подход гарантирует грамотное отстаивание прав работника с использованием всех предоставленных законодательством средств и способов.

Категория: Незаконное увольнение или прием на работуДата: 08.05.2020 г.

Источник: https://omegagroup.lawyer/prinuzhdenie-k-uvolneniyu-rabotnika/

Принуждение сотрудника к увольнению по статьям 77 и 81 ТК РФ

Хотят уволить из за личной неприязни

Иногда сотрудники предприятий сталкиваются тем, что работодатель заставляет их расторгнуть трудовой договор. К сожалению, на сегодняшний день защиты от принуждения к увольнению в статьях ТК РФ нет. А потому каждому работнику необходимо знать, как вести себя в такой ситуации и что можно предпринять.

Основные причины

Обычно начальство заставляет сотрудника уволиться для того, чтобы сэкономить деньги или время. Это происходит в следующих случаях:

  • Сокращение штата работников.
  • Ликвидация организации.
  • Сотрудник систематически допускает серьёзные нарушения трудовой дисциплины.
  • Несоответствие квалификации служащего должности, которую он занимает.
  • Личная неприязнь работодателя.
  • Желание взять на работу знакомого человека вместо какого-либо сотрудника.

Работникам необходимо помнить, что ни одна из указанных причин не даёт руководителю право оказывать на подчинённых давление в вопросе увольнения. От кого бы ни исходила инициатива прекращения трудовых отношений, она должна основываться на положениях Трудового кодекса Российской Федерации.

Когда работник доволен своей должностью и заработной платой, то все попытки убедить его отказаться от этого рабочего места считаются незаконными. А чтобы вынудить человека написать заявление на увольнение, начальники часто используют такие способы:

  1. Уведомление о том, что его не устраивает качество выполнения работником должностных обязанностей, и предложение уволиться по собственному желанию.
  2. Угрозы уволить за нарушение трудовой дисциплины, если человек не согласится уйти по своей воле.
  3. Наказание за любую провинность.
  4. Открытое нарушение прав в виде уменьшения заработной платы, вынуждения работать сверхурочно и так далее.
  5. Подделка подписи работника на документах.

Статья 81 ТК РФ устанавливает, что для прекращения трудовых отношений с работником против его желания необходимы очень серьёзные причины. Кроме того, она требует от нанимателя соблюдения всех нюансов процесса расторжения договора. Должностное лицо должно быть письменно уведомлено о принятом решении в срок от 2 до 6 месяцев до увольнения.

В некоторых случаях работнику положено выплатить различные компенсации. Для того чтобы избежать соблюдения сроков и выплат, некоторые руководители вынуждают сотрудников увольняться по статье 77 ТК РФ, так как в ней указаны общие причины для освобождения от должности.

Понуждение к увольнению по собственному желанию

Действовать открыто (просто принудить работника написать заявление о прекращении взаимоотношений с организацией согласно статье 81 ТК РФ) работодателю не всегда удобно. А потому он может использовать различные психологические приёмы:

  1. Откровенный разговор в кабинете наедине, который обычно заканчивается предложением уйти с работы по доброй воле. Чаще всего перед этим специалиста угрожают уволить по статье, но какая именно статья будет применена, в большинстве случаев не уточняется. Такая ситуация сразу пугает всех, кто не знает основ трудового права. И человек, чтобы не нести ответственности за выдуманные проступки, соглашается подать заявление, которого ждёт от него наниматель.
  2. Сбор реальных данных, доказывающих совершение должностным лицом каких-либо дисциплинарных нарушений. Такую тактику применяют к тем, кто не испугался личного разговора. Причин для придирок существует множество. Например, приход на рабочее место с опозданием, уход чуть раньше положенного, невыполнение распоряжений начальства. В этих ситуациях очень часто прослеживаются двойные стандарты: уйти на обед раньше могли несколько сотрудников, но документально зафиксирован проступок лишь того человека, которого наниматель счёл неугодным.
  3. Одним из самых действенных средств избавления от работника является бойкот. Для высокопоставленного руководителя не составит особого труда организовать непослушному специалисту неприятную обстановку, а также конфликтные ситуации с коллегами.
  4. Наниматель может грозить должностному лицу физической расправой как с ним самим, так и с его родными и близкими. Такие слова могут быть сказаны как бы случайно, но нельзя недооценивать их действие на человека, вынужденного противостоять постоянному давлению.

Как правило, специалиста, подвергшегося психологической атаке, намного легче заставить уволиться на тех условиях, которые устроят директора. Кроме того, такой человек вряд ли будет пытаться оспорить прекращение трудовых отношений, даже если его принуждали к уходу с занимаемой должности.

Законные методы защиты

Практически каждый сотрудник, вне зависимости от того, в какой организации он работает, может столкнуться с принуждением к увольнению по собственному желанию либо по каким-то иным причинам.

Если человек хочет остаться на работе и отстоять свои права, то ему нужно уметь правильно вести себя в сложившейся ситуации.

Следующие методы помогут ему защититься от неправомерных действий руководства:

  • На предложение написать заявление об уходе необходимо ответить категорическим отказом. Подкрепить его можно информацией из законодательства. Например, в решении пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года закреплено, что прекращение договора с работником по его желанию возможно только в том случае, когда заявление было подано им добровольно. Все прочие виды подачи указанного документа считаются незаконными.
  • Ни в коем случае нельзя нарушать трудовую дисциплину. Следует понимать, что работодатель использует против сотрудника малейшую провинность. Опоздание на одну минуту может стать причиной для составления приказа о дисциплинарном наказании.
  • Обязательно нужно требовать, чтобы все распоряжения начальника поступали сотруднику в письменной форме. Если поручения руководства окажутся заведомо невыполнимыми, работник будет иметь возможность аргументированно доказать этот факт.
  • Любые споры и разногласия, возникающие у специалиста с руководителем, тоже нужно фиксировать на бумаге.
  • Нельзя поддаваться на провокации. К примеру, употреблять в рабочее время алкоголь под предлогом дня рождения кого-то из сотрудников или вступать в намеренно развязанные конфликты. Если же наниматель явно пытается создать провокационную ситуацию и скомпрометировать специалиста, то нужно постараться сделать так, чтобы рядом были свидетели, которые впоследствии смогут дать показания в судебном процессе.
  • Если предприятие имеет несколько подразделений или филиалов, то можно рассмотреть варианты перевода туда.
  • Стоит учесть, что увольнение по соглашению сторон имеет свои преимущества. Увольняющийся работник может попросить нанимателя выплатить ему денежную компенсацию.
  • Если специалист располагает доказательствами попыток принудительного увольнения, то он вправе подать исковое заявление в судебные органы на своего руководителя.

Важно помнить о том, что на рабочем месте прежде всего необходимо выполнять должностные обязанности. Эта позиция сведёт к минимуму любые попытки руководства найти причину для вынесения наказания.

Кроме того, обнаружив, что работник обладает знаниями в области трудового законодательства и не собирается поддаваться давлению, начальник чаще всего старается решить проблему так, чтобы обе стороны остались довольны.

Обращение за помощью

Человеку, пострадавшему от вынуждения к прерыванию трудового договора, необходимо иметь весомые доказательства своей правоты. Собрать их непросто, но это необходимо сделать, если его хотят уволить с работы незаконно.

Специалисту, попавшему в такую ситуацию, нужно ещё до подписания заявления на прерывание трудового договора пожаловаться в трудовую инспекцию или прокуратуру на незаконные действия со стороны работодателя. Государственными службами будет проведена соответствующая проверка, и по её итогам руководитель получит предупреждение о неправомерности своих действий.

Если документ уже подписан, а человек не желает заканчивать трудовые взаимоотношения, то он имеет право:

  • составить жалобу в инспекцию труда;
  • написать заявление в прокуратуру;
  • подать иск в судебные органы.

При попытках обжаловать действия руководства необходимо помнить о сроках. На обращение в инстанции работнику даётся один месяц с момента расторжения договора. Факты, указанные в заявлении специалиста, будут проверены сотрудниками трудовой инспекции или прокуратуры, и в случае их подтверждения дело о выявленных нарушениях законодательства будет передано в судебные органы.

Доказательства неправомерных действий

Чтобы в суде выйти победителем, работнику необходимо располагать неопровержимыми доказательствами факта вынужденного ухода с работы. Они могут быть следующими:

  • Письменные показания свидетелей или аудиозаписи конфликтов и угроз со стороны руководства в адрес сотрудника.
  • Копии распоряжений, в которых прослеживается принуждение к увольнению, например, лишение премий, понижение в должности и тому подобное.
  • Принятие на освободившуюся должность нового сотрудника сразу после прекращения трудовых взаимоотношений с неугодным специалистом может расцениваться как подтверждение осведомлённости директора о скором открытии вакансии.

Кроме того, если после увольнения работник оказался в тяжёлом материальном положении, в течение короткого срока не нашёл нового места работы, то даже эти факты можно использовать себе на пользу. В суде они могут быть расценены как косвенные доказательства принуждения к расторжению договора.

Таким образом, любому человеку, которому руководство предлагает уволиться добровольно, чтобы не пришлось сокращать такого сотрудника или нужно оставить его без выплаты положенных компенсаций, необходимо скрупулёзно фиксировать все попытки оказания давления.

Если уволиться всё же придётся или начальник откажется восстанавливать работника в должности, собранная информация позволит отстоять свои права в суде, а затем при желании расторгнуть трудовой договор законно и потребовать выплату как морального, так и материального ущерба.

Трудности подтверждения

К сожалению, юридическая практика показывает, что доказать неправомерность действий нанимателя очень сложно, а потому чаще всего он остаётся безнаказанным. Причин у такой ситуации несколько:

  • Все разговоры с подчинённым ведутся наедине, и даже если сотрудник сможет записать их на диктофон, то в суде такое доказательство могут не принять. Чтобы подтвердить принадлежность на плёнке, именно истцу и ответчику необходимо провести сложную экспертизу.
  • Если работник обратится в компетентные органы с заявлением о нарушении трудовых прав, то нет гарантий, что их сотрудники смогут обнаружить доказательства принуждения.
  • Даже если прокуратура серьёзно отнесётся к жалобе пострадавшего работника, у неё нет возможности наказать работодателя. Скорее всего, ему будет вынесено предостережение, которое не имеет правовых последствий.
  • Многие сотрудники не обладают достаточными знаниями в области трудового законодательства, а потому даже предположить не могут, что их права нарушаются.

Никто не застрахован от давления руководства с целью расторжения трудового договора против воли. Работников увольняют с работы по собственному желанию вместо сокращения, экономя таким образом на компенсационных выплатах.

Претензии этих сотрудников, основанные на том, что к увольнению было принуждение, для рассмотрения в суде должны иметь серьёзные доказательства. Люди, собравшие необходимую информацию, имеют возможность отстоять свои права.

Источник: https://trud.help/uvolnenie/prinuzhdenie-po-statyam-77-i-81-tk-rf/

Принуждение к увольнению: способы защиты

Хотят уволить из за личной неприязни

8 января 2021, в 11:20

В сфере трудовых отношений, когда сталкиваются две стороны: работодатель и подчиненный, всегда есть место конфликту. Он может состояться или нет, но быть готовым отстаивать свои права необходимо.

Очень часто начальник, преследуя личные интересы, пытается избавиться от работника незаконными методами, вуалируя такой подход под рамки трудового законодательства (увольнение по собственному желанию, по соглашению сторон). Это называется принуждение к увольнению.

Какие способы защиты существуют на сегодня в сложившейся ситуации, какие методы действенны и законны, где искать помощи и как действовать – разберемся.

Законодательное регулирование увольнения

В ТК в статьях с 75-81 описаны все случаи, по которым возможно прекращаться трудовые отношения по инициативе работодателя либо работника.

Главное не бояться указывать на незаконность увольнения и быть готовым до конца бороться за рабочее место. Или хотя бы за положенные компенсации.

Закон запрещает требовать от работника уволиться, даже если он и нарушил трудовую дисциплину. В таких случаях включается прописанный механизм увольнения. Которому необходимо следовать, чтобы в дальнейшем не обивать пороги судебных заседаний. Это полезно знать каждому работодателю.

Почему заставить “добровольно” уволиться выгодно работодателю

Причины лежат на поверхности:

•  Начальник, не теряя времени на процесс законного увольнения, избавляется от сотрудника и освобождает место для новых кадров

• Экономия средств, не надо выплачивать компенсации, пособия. Выгнал на улицу и забыл

• При сокращении штата, ликвидации часто принуждают уволиться по собственному также из нежелания выплачивать несколько месяцев компенсацию

• Личная неприязнь, мотивы вражды и мести

• Таким способом начальник освобождает рабочее место для знакомого, родственника, друга или иных махинаций с финансированием рабочей ставки

Какие способы принуждения есть

Способы различны, основная цель руководителя создать давление вокруг подчиненного различными путями и хитростями, будь то прямое принуждение, действия через коллектив или манипуляция условиями на рабочем месте.

Методы принуждения:

1. Просьба. Может быть высказана воспитанным тоном либо в манере не терпящей пререканий

2. Многочисленные напоминания. Работнику изо дня в день говорят, что он должен уйти, по поводу и без, что создает гнетущую рабочую атмосферу и часто приводит к самостоятельному увольнению

3. Грубый шантаж. Сотрудника ставят перед выбором – увольняется сам или найдут причину и уволят по дисциплинарному проступку

4. Давление. Человеку создаются условия, когда он и шага не может ступить. Мелкие придирки, опоздание выдуманные и натянутые и т.д. Конечно, работать в состоянии постоянной войны становится неприятно и он увольняется

5. Явное нарушение прав работника. Лишают премий и полной заработной платы, задерживают выплаты, требуют работать сверх положенного по договору и т.д

6. Дискриминация в трудовых отношениях

Каждый вариант давления есть возможность доказать, и действовать для инициации против работодателя административного либо уголовного дела.

Вообще следует знать, что любое принудительное воздействие или угроза такого воздействия в трудовых отношениях запрещена ТК РФ.

Ответственность за принуждение

К уголовной ответственности привлечь нерадивого работодателя вряд ли удастся, так как объективной стороной за необоснованное увольнение выступают беременные женщины и женщины с малолетними детьми.

Уголовная ответственность применима к работодателю, если он перешел черту, начал грубо давить физическими и психологическими методами, что привело к реальному ущербу здоровью, имуществу, интересов сотрудника.

С некоторых пор под особую защиту попали и предпенсионеры. За их незаконное увольнение полагаются большие штрафы (200 тыс. рублей), обязательные работы. Какие льготы предпенсионерам положены – статья.

[attention type=green][attention type=yellow][attention type=red]
Как происходит увольнение пенсионера по инициативе работодателя – в отдельной статье.
[/attention][/attention][/attention]

Но административная ответственность начальника по статье 5.27 КоАП РФ вполне вероятна.

Провинившегося ждет:

  • штраф
  • дисквалификация
  • выплата компенсации за простой и восстановление работника

Но работнику, пострадавшему от незаконных действий, не столько важно наказать начальника, сколько получить полагаемые выплаты по закону и отстоять право заниматься рабочими обязанностями без давления извне, восстановиться на рабочее место и осуществить перевод. Цели у всех разные.

Как действовать для защиты

Каких-то магических советов не существует. Надо исходить из конкретной ситуации человека, от его отношений и доказательной базы, которую есть возможность собрать. Поэтому индивидуальные случаи лучше обсуждать лично с юристами.

Общие советы:

1. Когда устраиваетесь на работу, особенно неофициально, следует собирать и хранить у себя любые расписки, фото, документы, которые помогут в будущем доказать, что вы работали на данном месте, выполняли оговоренные обязанности и соблюдали внутренний распорядок;

2. При возникновении ситуации, когда вынуждают уволиться проанализируйте и решите надо ли вам бороться за нынешнее место, коллектив, зарплату или легче найти иную работу, не тратя нервы, время и силы на оспаривание;

3. Поговорите и выясните позицию начальства, готово ли оно на компенсацию, какие пути решения проблему предлагает и идет ли на компромиссы;

4. Выскажите свою позицию, подкрепив статьями трудового кодекса. Возможно, начальник поймет, что вы готовы идти до конца и оставит свою затею. Обычно если хотят уволить сильно, то в России это делают;

5. Будьте готовы к провокационным действиям в свою сторону, более пристальному вниманию, подвохам. Вам виднее, на что способен ваш работодатель для достижения своей цели, и какие моральные рамки у него существуют;

7. Проясните, кто из сотрудников сможет подтвердить неприязнь начальства по отношению к вам, кто выступит свидетелем, если понадобится участвовать в судебном процессе;

[attention type=yellow][attention type=red][attention type=green]
8. Попробуйте договориться написать заявление не по собственному желанию, а по соглашению сторон, обозначив выходное пособие;
[/attention][/attention][/attention]

9. Озвучьте работодателю, что готовы выполнить его прихоть, после того как найдете подходящее рабочее место (в крайнем случае).

Если же принято решение не уходить с должности, то с этого момента фиксируйте все спорные моменты на бумаге. Любые ранние уходы с рабочего места, поздние приходы, обеденные перерывы, отгулы – должны быть либо согласно внутреннего распорядка и должностной инструкции или с письменного разрешения.

Исключительно письменного. Иначе уволят по статье, и потом ничего не докажешь.

Что послужит доказательством принудительного увольнения

Надежные источники:

  • документальные письменные
  • свидетельские показания
  • бухгалтерские и кадровые документы

Источники доказательной базы второго плана:

– видео и аудио, необходимо доказывать их подлинность

– переписка в мессенджере (очень сложно и редко используется)

– другие косвенные источники

Бывает, когда после увольнения на только освобожденном месте уже работает новый человек – это будет хорошим подтверждением в вашу сторону.

Вопрос – Ответ

В ТК РФ прописаны случаи когда удержания законны: – чтобы возместить неотработанный аванс, который выдан – для возврата излишне выплаченных сумм или при неправовом простое – возврат аванса выданного в счет командировочных, которая не состоялась – возврат сумм в связи с причинением ущерба – неотработанные дни отпускаЭто следующие пункты: – НДФЛ – алименты – взносы – на основании исполнительных документов (в том числе и долги по кредиту)Общий размер удержаний не может превышать 20%. Если это предусмотрено ФЗ, то часть удержаний больше – до 50%. А при алиментных обязательствах и иных серьезных проступков – до 70%.

Все случаи удержания могут быть оспорены или уменьшены в случаях обращения к начальству, в трудовую инспекцию или суд.

В какие органы обращаться – гит и прокуратура

• Необходимо обратиться в Государственную инспекцию по труду, написать заявление, максимально точно изложив обстоятельства

В тексте жалобы указать основные моменты:

1. Данные работодателя

2. Данные заявителя

3. Суть ситуации подробно

4. Ваше требование

5. Доказательная база

• Ответить на вопросы инспектора, быть готовым приходить на его вызовы для уточнений

• После разбирательства, если решение вас не удовлетворило, то обратиться в суд. К документам следует приложить решение ГИТ

Обычно прокуратура не станет заниматься единичным случаем незаконного увольнения и также отправит его в ГИТ. Но если это массовый случай или работодатель совсем перешел границы дозволенного, совершив в отношении вас или имущества что-то дикое, то проверка произойдет.

Это будет зависеть от того как вы составите жалобу, что укажите и какие нарушения пропишите. Результаты также необходимо прикрепить при обращении в суд.

Этим вы сохраните за собой место на весь срок проверки и подготовите психологическую почву, так как будете знать, что рабочее место ждет вашего возвращения.)

То есть существует три кита, куда можно обратиться: ГИТ, прокуратура, суд. Либо сразу в суд, тем более если есть на руках документальное подтверждение незаконных действий начальника.

Написать жалобу в ГИТ возможно и через интернет, об этом отдельная статья – как подать жалобу в трудовую инспекцию. Как бы ни было получено обращение, инспекция примет его в работу. Естественно, если жалоба будет перенаправлена через прокуратуру, это может повлиять на быстроту и качество выполняемых действий инспектора.

После проверок принимается решение – штраф, предписание об устранении нарушений или оставить без изменений. Тогда остается судебная инстанция.

Обращение в суд

На сегодня обращение в суд остается самым действенным методом и способом по восстановлению на работе.

Согласно ст.392 ТК РФ, чтобы оспорить незаконное увольнение у работника есть один месяц, с даты рассматриваемого увольнения.

Исковое заявление о незаконном увольнении, восстановлении на работе, компенсации упущенного заработка рассматривает районный суд.

[attention type=red][attention type=green][attention type=yellow]
Работник  вправе обратиться в судебную инстанцию как по месту регистрации работодателя, так и по месту проживания. Судья затребует нужные документы, если они не будут предоставлены сторонами добровольно.
[/attention][/attention][/attention]

Если же судья обнаружит нарушения процедуры увольнения, то этого одного уже будет достаточно для восстановления на работе. Это второй пункт на заметку работодателям.

Из этого можно сделать вывод, что есть прописанный механизм увольнения на разные случаи и нельзя городить огород и действовать, так как захочется или как подскажет личная неприязнь к сотруднику.

Если суд удовлетворит требования работника, то согласно 396 статьи ТК РФ работодатель немедленно должен восстановить уволенного, и тот со следующего дня может приступать к исполнению должностных обязанностей.

Как следует из статьи, если вас очень крепко хотят уволить, то сделают это. Но всегда можно отстоять свои права, компенсации, выходное пособие.

Судебная практика последних лет показывает, что часто суд принимает сторону работника.

  Даже сотрудники МВД, которые столкнулись с принуждением к увольнению от вышестоящих чинов, благополучно восстанавливаются на рабочем месте. Хотя, казалось бы, воевать с целой системой, шансов нет, но выходит наоборот.

ПредыдущаяСледующая

Источник: https://lazyduralex.ru/trudovoe-pravo/prinuzhdenie-k-uvolneniju-sposoby-zashhity/

Принуждение к увольнению: есть ли такая статья в ТК РФ и что делать работнику?

Хотят уволить из за личной неприязни

Работники хорошо защищены современным трудовым законодательством, в том числе и от произвола со стороны работодателя. Однако, несмотря на это, периодически возникают ситуации, когда работодатель принуждает человека уволиться в обход всех трудовых норм.

В такой ситуации при желании работник может отстоять свои права и остаться на работе.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/personal/uvolnenie/prinuzhdenie.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.