Увольнение за прогул дата увольнения и приказа

Увольнение за прогул: пошаговая процедура, основания, образец приказа

Увольнение за прогул дата увольнения и приказа

Причины неявки сотрудника на рабочее бывают разными (от болезни, отъезда или несчастного случая до прогула). Если причина отсутствия гражданина неизвестна, работодателю нужно придерживаться требований Трудового кодекса РФ по процедуре прекращения трудового договора с таким работником.

Что является прогулом

Прогул – отсутствие на рабочем месте без уважительной причины от 4 часов подряд до рабочего дня или смены. Неявка на работу расценивается как нарушение трудовой дисциплины, так как создает препятствие рабочему процессу или приостанавливает его.

Согласно действующему законодательству (статья 81 ТК РФ) прогулом считаются следующие ситуации:

  • отсутствие не по уважительной причине, если работодатель не предупрежден;
  • опоздание превышает четыре часа без существенных оснований.

Есть ряд причин, по которым отсутствие гражданина на работе не является грубым нарушением трудовой дисциплины:

  • сотрудник получает необходимую первую медицинскую помощь;
  • работающий человек оформляет больничный для себя, ребенка или другого нетрудоспособного члена семьи;
  • гражданин дает свидетельские показания, участвует в судебном разбирательстве, является участником либо свидетелем дорожно-транспортного происшествия.

ВАЖНО! Факт прогула по уважительной причине сотрудник должен документально подтвердить.

Основания увольнения за прогул

За отсутствие на работе без уважительной причины предусмотрено строгое дисциплинарное взыскание – увольнение за прогул согласно статье №192 ТК РФ.

Если имеет место длительный прогул (в течение недели, нескольких недель, месяца), применяется максимально строгая мера взыскания – разрыв трудового договора согласно подпункту «а» пункта 6 части первой статьи №81 ТК РФ (по инициативе предприятия).

В случае кратковременного прогула (один день), сотрудник составляет письменное объяснение. Этого требует статья №193 ТК РФ.

 Отказ от предоставления объяснений по факту отсутствия на работе фиксируется соответствующим актом.

Нужно собрать подписи тех, кто присутствовал на работе и может подтвердить отсутствие этого сотрудника, а также другие доказательства (докладная записка руководителя, выписка из учетного журнала на проходной и т. д.).

ВНИМАНИЕ! Если причины отсутствия, указанные работником в письменном объяснении, работодатель не считает уважительными, либо прогульщик отказывается предоставлять объяснения, руководитель вправе принять решение об увольнении. Это оформляется приказом о вынесении дисциплинарного взыскания.

Работник должен подписать документ в знак того, что ознакомился с содержанием, не позднее трех рабочих дней с момента издания приказа. Отказ от ознакомления также оформляется соответствующим актом.

Если сотрудник не выходит на связь, не отвечает на телефонные звонки, это считается длительным прогулом. В таком случае работодатель отправляет сотруднику письмо или телеграмму по адресу регистрации или фактического проживания (это указано в трудовом договоре).

Если письменное объяснение не получено, директор предприятия составляет акт о неполучении объяснений от работника. Его подписывает отдел кадров, руководитель прогульщика, а также коллеги, присутствующие на рабочем месте.

Определяются сроки увольнения, и трудовой договор расторгается. Бывшему сотруднику направляется письменное уведомление об увольнении. Однако за уволенным остается право получить зарплату за отработанный период и компенсацию за неиспользованный отпуск.

СОВЕТ! Акты об отсутствии на рабочем месте оформляются ежедневно, иначе при возникновении трудовых споров увольнение сочтут незаконным.

В каких случаях нельзя увольнять

выделяются следующие уважительные причины отсутствия на рабочем месте:

  1. нетрудоспособность;
  2. донорство;
  3. арест;
  4. дтп;
  5. наличие общественных обязанностей, возложенных на работника органом государственной власти;
  6. задержка заработной платы сроком более 15 дней.

эти факты должны быть зафиксированы соответствующими документами:

  1. больничный лист;
  2. справка о сдаче крови в качестве донора;
  3. судебная повестка или справка о взятии под арест;
  4. справка из гибдд и т. д.

на основании статьи №261 тк рф запрещено увольнять беременных или находящихся в декрете женщин. однако в статье №192 тк рф указаны дисциплинарные взыскания, допустимые к применению в отношении этой категории сотрудниц. если длительные прогулы будут повторяться, сроки разрыва трудовых отношений переносятся на период окончания декрета.

пошаговая инструкция увольнения работника за прогул

Процедура увольнения за прогул выполняется в ряд шагов. Правильность оформления прогула защищает работодателя от возможных претензий этого работника, профсоюза и других инстанций, защищающих права трудящихся, а также в случае судебного разбирательства.

Подготовка акта

Прогулы нужно документально фиксировать и правильно оформлять. Подтверждающими документами являются:

  • табель рабочего времени;
  • акт об отсутствии на работе конкретного гражданина, подписанный другими сотрудниками;
  • письменное уведомление с напоминанием о необходимости выхода на работу.

В тексте акта, фиксирующего невыход человека на работу, должна содержаться дата, время и точный период отсутствия (в качестве заверения ставятся подписи минимум троих свидетелей). При оформлении документа не в день прогула, акт признается недействительным.

Пример акта об отсутствии сотрудника на рабочем месте:

После возвращения работника на предприятие он должен объяснить свое отсутствие, предоставить документальные доказательства уважительности прогула в течение двух дней. При невыполнении этого условия создается акт об отсутствии письменных пояснений.

Образец приказа

Для издания распоряжения о расторжении трудового договора за основу берется унифицированная форма. В приказе об увольнении отражается следующая информация:

  • номер и дата составления;
  • наименование предприятия;
  • название организационно-распорядительного документа;
  • персональные сведения о прогульщике;
  • ссылка на статью ТК РФ;
  • основание приказа (объяснительная, акт);
  • дата увольнения;
  • подпись работника и дата.

Образец составления приказа можно скачать по ссылке.

Запись в трудовую книжку

Когда издан и подписан приказ, делается запись в трудовой книжке работника об основании расторжения трудового договора: «За однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул) по подпункту «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ».

Трудовая книжка с подписью сотрудника отдела кадров и печатью организации выдается уволенному человеку или отправляется по почте заказным письмом с уведомлением и описью, а также разъяснением обстоятельств увольнения.

Источник: https://o-kadrah.ru/uvolnenie/progul

Какой день должен считаться днем прекращения трудового договора при увольнении за прогул, если работник из прогула так и не вышел?

Увольнение за прогул дата увольнения и приказа

Какой день должен считаться днем прекращения трудового договора при увольнении за прогул, если работник из прогула так и не вышел?

Единого мнения по этому вопросу среди специалистов нет. Одни считают, что днем увольнения за прогул должен быть последний день работы (т.е. день, предшествующий первому дню прогулу). Другие специалисты утверждают, что днем увольнения за прогул должен считаться день издания приказа о прогуле. Реже встречается мнение, что днем увольнения за прогул должен считаться первый день прогула.

Причина спора кроется в нечеткости норм права.

«Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность)»

В старой редакции Трудового кодекса РФ это положение существовало в части 3 ст. 77 ТК РФ, которая устанавливала, что «Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы».

Первая точка зрения (официальная) состоит в том, что днем увольнения за прогул должен считаться его последний рабочий день до прогула. При этом дата увольнения и дата приказа об увольнении не совпадают.

Приказ работодатель издает, когда установит, что работник действительно прогуливает, а не отсутствует по уважительной причине. В приказе в качестве даты увольнения (дня прекращения трудового договора) нужно указать последний день работы работника, т.е.

день, предшествующий первому дню прогула.

Основной довод этой позиции строится на ч. 3 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ, согласно которой «днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника».

Эта позиция поддерживается Федеральной службой по труду и занятости. Согласно ее письму от 11 июля 2006 г. № 1074-6-1:

«Одним из оснований увольнения за прогул (подп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса) может быть оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор, как на неопределенный, так и определенный срок.

По общему правилу во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. При увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула».

По мнению сторонников первой точки зрения, такое понимание закона нашло свое отражение и в ч. 6 ст. 84.

1 ТК РФ, согласно которой «работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81…». Т.е. законодатель подтверждает то, что при увольнении за прогул не совпадает последний день работы с днем оформления прекращения трудовых отношений».

Сторонники первой точки зрения настаивают, что норма Трудового кодекса РФ и предписания Роструда должны соблюдаться всеми.

Этой точки зрения придерживаются ведущие специалисты. В частности, в комментарии к Трудовому кодексу Российской Федерации под редакцией доктора юридических наук профессора Ю.П. Орловского сказано: «Подпункт «а» п.

6 комментируемой статьи применяется как в тех случаях, когда работник после совершения прогула приступил к работе, так и при фактическом оставлении работы без намерения ее продолжать.

И в первом, и во втором случае датой увольнения считается последний день работы».

Вторая точка зрения – при увольнении работника за прогул днем увольнения работника следует считать дату издания приказа об увольнении.

Доводы разных сторонников этой точки зрения различны. Приведем основные, с которыми мы встречались:

– до тех пор, пока работодатель не выяснит причины отсутствия работника, приказ об увольнении работника за прогул не может быть издан, а, значит, трудовые отношения между работником и работодателям весь этот период существуют, и существуют они фактически до момента издания приказа об увольнении,

– если работника увольнять последним его рабочим днем, получается, что после этого дня у него трудовых отношений с работодателем уже и нет, и на работу он выходить и не должен был, и получается, что увольнению подлежит работник, который на момент увольнения не совершил прогул.

– согласно п.3 ст. 84.

1 ТК РФ «днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность)», а увольнение за прогул – это и есть случай – исключение, потому что покуда работодатель ждет работника и выясняет причины его отсутствия, покуда не издан приказ об увольнении, работник и работодатель состоят в трудовых отношениях, выполняют обязанности и реализуют свои права, в том числе и право на принятие работодателем решения о неначислении работнику заработной платы за дни прогула, за работником сохраняется место работы (должность);

– увольняя работника последним рабочим днем, получается, что работника увольняют «задним числом», что не допускается действующим трудовым законодательством,

– исходя из текста части 6 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ: «Работодатель… не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81… настоящего Кодекса».

Как и в части 3 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ, под «последним днем работы» здесь понимается день, когда работник работал фактически.

И в этой частной ситуации дата издания приказа об увольнении должна совпадать с датой увольнения работника: день оформления прекращения трудовых отношений должен являться последним днем, когда работник состоит в трудовых правоотношениях с работодателем.

Мы считаем юридически более обоснованной первую точку зрения, а более логичной, соответствующей здравому смыслу – вторую.

Как юристы мы должны поддерживать первую точку зрения до тех пор, пока в кодекс не внесут соответствующие изменения.

Тем более, что данная позиция поддерживается Рострудом, а его письмами руководствуются официальные органы, в том числе Гострудинспекция при проведении проверок.

Вместе с тем, хочу заметить, что имеющаяся у нас судебная практика показала, что в случаях, когда работодатель, увольняя работника за прогул, указывает дату увольнения ту же, что и дату приказа, к этому обстоятельству суд претензий не высказывает. Возможно, потому что данный подход все-таки в интересах работника, и потому, что в судах работники не требуют изменить им дату увольнения с более поздней на более раннюю.

А в случаях, когда работодатель, увольняя работника за прогул, указывает дату увольнения – последний рабочий день до прогула, возникают споры. И разрешиться они могут, как в пользу работодателя, так и не в пользу (см. «Практика применения Трудового кодекса Российской Федерации: некоторые спорные вопросы» О.В. Абрамова, Л.В. Серегина, ЭЖ-юрист, 2006, №9).

Очевидно, что вопрос о дате увольнения за прогул должен быть решен на законодательном уровне. Это прекратит лишние споры и даст работодателям возможность спокойно работать и применять законодательство, не опасаясь споров и ответственности, разных мнений у сотрудников Гострудинспекции и судей.

 05.02.2021

УВОЛЬНЕНИЯ: → Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей после долгосрочного отпуска

В прошлом году работница, находясь в отпуске по уходу за ребенком, работала неполное рабочее время. С обязанностями справлялась плохо, получала замечания и выговор, после чего она отказалась от работы и ушла «догуливать» отпуск по уходу. Сейчас ее ребенку исполнилось 3 года, она вышла на полный день. Ее работой снова недовольны. Можем ли мы уволить эту работницу за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей?  28.01.2021

УВОЛЬНЕНИЯ: → Дисциплина на испытании

В течение срока испытания работодатель присматривается к деловым и профессиональным качествам новичка. А вот работник как специалист нареканий не вызывает, но с дисциплиной труда все плохо (то опоздает, то пораньше домой уйдет). Будет ли такое поведение законным поводом к расставанию?  27.01.2021

УВОЛЬНЕНИЯ: → Предложение неполных ставок при сокращении

Работников сокращают. В штатном расписании имеются должности на 1 ставку, но по ним работают работники на 0,5 ставки или на 0,75 ставки. Соответственно, вакантны по 0,5 или 0, 25 ставок по этой должности. Нужно ли их предлагать сокращаемым работникам?  27.01.2021

УВОЛЬНЕНИЯ: → Фиктивное «сокращение»

В наше время трудовые споры из-за сокращения – не редкость. И сегодня мы поговорим о фиктивном сокращении, его признаках и рисках работодателя, который решился провести данную процедуру (как правило, в целях избавления от неугодного работника).

 Рекомендуем: Журнал “КАДРОВИК-ПРАКТИК”    
  • Полезные, практичные, грамотные советы и подсказки
  • Анализ сложных вопросов – в доступной форме
  • Изменения в законе – рассказываем как применять

Подписка ~ 5 руб./день >>  Подпишитесь легко и быстро >> Доступ – сразу после оплаты

    ПОДПИСЧИКАМ ДОСТУПНЫ

 21.01.2021

УВОЛЬНЕНИЯ: → Когда работник увольняется, а неотработанные отпускные удержать не с чего

Работник пошел в ежегодный оплачиваемый отпуск по графику отпусков на 28 календарных дней. Находясь в отпуске, он написал заявление об увольнении по собственному желанию и на работу после отпуска уже не вышел. Получается, что мы ему оплатили его отпуск полностью, а он свой рабочий год еще не доработал. Если посчитать, то половина отпуска ему была предоставлена авансом. Как с него получить обратно отпускные за те дни, которые он не отработал?  19.01.2021

УВОЛЬНЕНИЯ: → При увольнении работницы не знали о ее беременности

Женщину уволили по подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. На момент увольнения работодатель не знал, что она беременна. Сможет ли женщина восстановиться на работе, если обратится в суд?  18.01.2021

УВОЛЬНЕНИЯ: → Замена временного совместителя на временного «основника»

У нас ушел в отпуск по уходу за ребенком основной работник – менеджер по работе с клиентами (МРК). Быстро подобрать работника на его должность не смогли и поставили на эту должность совместителем своего работника (начальника ОРМ). Заключен трудовой договор о совместительстве на время отсутствия основного работника до его выхода на работу.Сейчас нашли на эту должность (МРК) работника, который сможет трудиться полный рабочий день, т.е. основным работником.

Как дальше правильно поступить, чтобы заменить совместителя на основного работника? Кадровика у нас нет. В чём не ошибиться?

 18.01.2021

УВОЛЬНЕНИЯ: → При уведомлении работника о расторжении трудового договора обязательно пишите эту фразу

В уведомлении о расторжении трудового договора в связи с истечением срока должно четко прозвучать намерение работодателя прекратить трудовой договор с работником. Порой работодатели лишь пишут в уведомлении о том, что срок договора истекает, но забывают написать, что договор будет расторгнут. А без этой фразы увольнение может быть признано впоследствии незаконным.  13.01.2021

УВОЛЬНЕНИЯ: → Вместо сокращения другое основание

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников дает работнику определенные гарантии и компенсации. В частности, потеря работы компенсируется выходным пособием, и у работника есть как минимум два оплачиваемых месяца на поиски новой работы. Если же работника увольняют по иному основанию, когда, по его мнению, должно быть именно сокращение, конфликт может дойти до суда. И уже суд, исходя из обстоятельств дела, решает, кто прав. Конкретные же обстоятельства порой бывают столь запутаны, что сложно разобраться сразу, какое основание увольнения следовало применять. Показателен и любопытен профессиональному кадровику будет следующий пример.  29.12.2020

УВОЛЬНЕНИЯ: → ИП прекращает деятельность. Увольнение “декретницы”

 24.12.2020УВОЛЬНЕНИЯ: → Отправленное уведомление о трудовой книжке никто не получит. Стоит ли вообще его отправлять?
Работник подал заявление об увольнении по собственному желанию и пропал. Мы приезжали к нему домой. И его жена пояснила, что он уже как-то устроился на другую работу и уехал на вахту на долгий срок. Расчетные суммы в день увольнения мы перечислим на банковскую карту. А как нам выдать трудовую книжку работнику? Надо ли отправлять уведомление? Он ведь точно письмо получить не сможет.  22.12.2020

УВОЛЬНЕНИЯ: → Увольнение по соглашению сторон во время отпуска и «больничного»

Наша работница перед отпуском написала заявление об увольнении по соглашению сторон, указав дату увольнения – последний день отпуска. Но во время отпуска взяла «больничный». День увольнения подходит, что нам теперь делать: увольнять ее или продлевать отпуск?  17.12.2020

УВОЛЬНЕНИЯ: → Увольнение заменяющего работника при различных формулировках в трудовом договоре

С работником заключен срочный трудовой договор для замены временно отсутствующего работника. Временно отсутствует работница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком. По окончании отпуска по уходу за ребенком, не выходя на работу, она будет брать ежегодный оплачиваемый отпуск и отпуск по беременности и родам (очередная беременность). Нужно ли расторгать срочный трудовой договор с заменяющим работником по окончании отпуска по уходу за ребенком или продлевать его? Как можно поступить в такой ситуации?  16.12.2020

УВОЛЬНЕНИЯ: → Уволиться, не выходя из отпуска

Источник: https://www.kadrovik-praktik.ru/MatKadr/Konsultacii/uvolneniya/kakoy_den_dolzhen_schitatsya_dnem_prekrashcheniya_trudovogo_dogovora_pri_uvolnenii_za_progul_esli_ra/

Дата увольнения за прогул работника в приказе: каким днем (числом) он издается?

Увольнение за прогул дата увольнения и приказа

/ Увольнение и сокращение / От чего зависит дата увольнения за прогул?

На первый взгляд – это простой вопрос. Днем увольнения сотрудника считается день издания приказа об этом. Связано с тем, что закон не предусматривает увольнения персонала задним числом.

Но это справедливо для общих случаев, когда работник есть на месте, можно соблюсти все требования расторжения с ним трудовых отношений.

А как быть в ситуации, когда прогул затянулся на недели и месяцы? Рассмотрим этот вопрос подробнее.

Основания по закону

Увольнение за прогул предусмотрено по ст.81 ТК РФ (пп. «а» п.6), относится к дисциплинарному наказанию. Им считается отсутствие сотрудника на рабочем месте:

  • В течение полного трудового дня, даже если его длительность менее 8 часов;
  • На протяжении четырех часов беспрерывно и без уважительной причины;
  • Без официально оформленного предупреждения о намерении расторгнуть трудовой договор;
  • При наличии заявления об увольнении, но без отработки положенных по закону двух недель;
  • Из-за отгула или отпуска, которые используются без соблюдения положенной процедуры.

Основания для увольнения не дают права расторгнуть договор с некоторыми категориями лиц. К ним, например, относятся беременные женщины, матери или отцы, которые самостоятельно воспитывают детей и другие.

К уважительным причинам причисляют задержание правоохранительными органами в качестве подозреваемого или свидетеля, стихийные бедствия, чрезвычайные происшествия и т.п. Кроме того, к ним относят юридическую консультацию по вопросам нарушения трудовых прав, участие в судебном заседании по повестке, а также болезнь сотрудника.

Каким днем следует уволить работника?

В соответствии с требованиями ст.193 ТК РФ (далее – Кодекс), приказ издается в пределах срока применения взыскания для нарушителя. В данном случае речь идет об 1 месяце.

Перед этим нужно отобрать объяснение от нарушителя, сопоставить проступок и вину, принять решение об увольнении.

Если сотрудник отказывается давать объяснения, составляется акт, ему предшествуют другие документы, которыми фиксируется факт отсутствия недобросовестного подчиненного на рабочем месте.

В подобных случаях дата увольнения за прогул – это дата издания соответствующего приказа.

Но есть и другие ситуации, в которых не удается соблюсти указанные выше требования трудового законодательства. Например, сотрудник не появляется на рабочем месте демонстративно либо нет сведений о его местонахождении. Некоторые недобросовестные подчиненные намеренно так делают, чтобы:

  • Затянуть процедуру увольнения;
  • Вынудить работодателя сделать ошибку при увольнении;
  • Получить основание для восстановления на работе через суд.

В этом случае работнику обязаны будут выплатить компенсацию за вынужденный прогул. Поэтому руководителю предприятия необходимо внимательно отнестись к вопросу определения даты увольнения за прогул.

Если возник спор по поводу числа

В таких вопросах необходимо учитывать другую норму, которая прописана в ст.84.1 Кодекса. В ней указано, что для всех случаев последний день работы сотрудника является днем, когда прекращает действие трудовой договор, заключенный между ним и предприятием. Исключение – если место работы сохранялось даже при отсутствии такого работника.

Практикующие юристы из этого делают вывод:

  • Дата увольнения за прогул – последний рабочий день, который предшествовал периоду отсутствия нарушителя;
  • Обязательное условие – работник так и не появился до момента издания приказа.

К аналогичному мнению приходят на информационном портале Роструда «Онлайнинспекция.РФ», а также в его письме от 11 июля 2006 года N 1074-6-1. Тем не менее, предприятию предстоит провести некоторые действия, которые указывают на добросовестность руководства, в его объективном стремлении решить спор в законодательном поле.

Процедура отстранения от исполнения обязанностей

Основное требование, которое нужно соблюдать, – увольнение в качестве меры взыскания применяется после того, как устанавливается неуважительная причина неявки на рабочем месте. Без этого выдать приказ нельзя. В обычной ситуации, когда работник все-таки появился на предприятии, а его прогул носил краткосрочный характер, можно соблюдать это требование.

Даже в случае отказа писать письменное объяснение, составляется акт об этом, а также фиксируется его отсутствие (другим актом). При длительном прогуле порядок действие немного отличается.

Составление акта

Если дата увольнения за прогул – это последний рабочий день сотрудника перед его отсутствием на предприятии, предстоит следующий порядок действий:

  1. Составить письменный запрос, адресованный отсутствующему работнику.
  2. Направить его ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении.
  3. При отправке телеграммы получить на почте заверенную копию отправления.
  4. Каждый день отсутствия сотрудника составлять об этом акт.

Если нет возможности получить объяснительную записку у прогульщика лично, закон не запрещает потребовать ее по почте.

Далее остается ждать ответа либо истечения разумных сроков, когда он мог прийти. Как правило, это одна рабочая неделя – два дня на подготовку ответа и до трех дней на почтовое отправление. После этого составляется акт, в котором отображается факт отсутствия сотрудника и объяснения от него. Документ подписывается:

  1. Руководителем кадрового подразделения или лицом, исполняющим его обязанности.
  2. Непосредственным начальником прогульщика.
  3. Двумя другими сотрудниками предприятия.

Нередко предприятие состоит из двух-трех человек, которые работают посменно, один из них нарушитель, а других работников собрать вместе не получается. В такой ситуации можно привлечь к составлению акта других лиц, которые не являются сотрудниками предприятия. Рекомендуется не привлекать родственников.

Оформление приказа

После того, как на руках у руководства предприятия появляются документы, переходят к оформлению приказа об увольнении. В нем указывается причина, статья (пп. «а» п.6 ст.81 ТК РФ), дата увольнения за прогул.

Заключение

В сложных ситуациях, когда работодатель испытывает противодействие со стороны сотрудника, избегающего процедуры увольнения, следует обращаться за помощью к практикующим юристам. Они составят алгоритм действий, укажут на возможные ошибки, которые следует предупредить, помогут грамотно уволить нерадивого работника.

(Проголосуй первым!)
Загрузка…

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ!

  • Из-за постоянных изменений в законах информация часто устаревает;
  • Общая информация не гарантирует успешное решение возникших проблем.

В связи с этим для вас работают БЕСПЛАТНЫЕ юристы-правоведы.
Консультации по России: 8 (800) 707-92-26.
Горячая линия в Москве: 8 (800) 707-92-26.

Автор статьи

Деменьтьев Виктор Анатольевич

Юрист в сфере трудовых правоотношений. Более 8 лет практики в спорах, связанных с невыплатой зарплаты, производственными травмами и материальной ответственностью сотрудников.

автора:

Источник: https://info-trudy.ru/data-uvolneniya-za-progul.html

Когда за прогул нельзя уволить?

Увольнение за прогул дата увольнения и приказа

Работодатель вправе расторгнуть с сотрудником трудовой договор из-за отсутствия его на рабочем месте более четырех часов. Увольнение будет незаконным, лишь если у работника на то были уважительные причины. Какие же причины считаются уважительными?

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком. За его совершение работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание: замечание, выговор или увольнение.

Прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены (п. «а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Он отнесен к грубым нарушениям сотрудником своих рабочих обязанностей. За однократное совершение такого проступка работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с прогульщиком по своей инициативе, т.е. уволить.

Обратите внимание: отсутствие уважительных причин, по которым сотрудник не пришел на работу, является основополагающим признаком, характеризующим прогул. Вместе с тем Трудовой кодекс не содержит перечня указанных причин, поэтому главным ориентиром в этом вопросе остается судебная практика.

Иногда невозможно точно определить момент, когда сотрудник заболел. Ведь человек может обратиться к врачу на следующий день после заболевания.

В таких случаях позиция Верховного Суда РФ сводится к тому, что больничный лист подтверждает временную нетрудоспособность, но не час и минуту ее наступления.

Если сотрудник почувствовал себя плохо и ушел с работы до окончания дежурства, смены или рабочего дня, а больничный получил только утром следующего дня, то увольнение за прогул будет незаконным.

Но при этом болезненное состояние работника до получения листка временной нетрудоспособности должно быть подтверждено иными документами, например справкой о состоянии здоровья или об обращении за медицинской помощью1.

Следует заметить, что листок временной нетрудоспособности не является исключительным документом. Справка или заключение врача также могут служить доказательством болезненного состояния работника.

Вместе с тем причина отсутствия на работе в течение всего дня не будет являться уважительной, если работник в качестве оправдательного документа предоставит справку об оказании ему стоматологической помощи, которая свидетельствует лишь о кратковременном визите к врачу.

Если работник стал участником ДТП и должен был дождаться сотрудников ГИБДД, это может служить уважительной причиной отсутствия его на работе. Оправдательным документом станет справка о ДТП, в которой указываются дата и время случившегося. В такой ситуации увольнение за прогул окажется незаконным2.

Но представим, что сотрудник не явился на работу и на следующий день после ДТП, например из-за транспортировки поврежденного автомобиля из другого города или его ремонта. Если он не договорился об этом с работодателем или администрацией предприятия, его отсутствие на рабочем месте во второй день может быть расценено как прогул.

Важно иметь в виду, что работник обязан извещать работодателя о возможном отсутствии во всех случаях и должен получить одобрение начальника – желательно в виде резолюции на заявлении или в форме приказа.

В некоторых случаях работодатель обязан предоставить сотруднику отпуск за свой счет – например, до пяти дней при рождении ребенка, регистрации брака, смерти близкого родственника. Если речь идет не о подобных исключениях, с работодателем необходимо договариваться.

Работник не вправе уйти в отпуск без согласования с администрацией предприятия. Кроме того, отпуск оформляется приказом, в котором указываются его вид и продолжительность, на основании письменного заявления работника. Последний должен быть ознакомлен с приказом под роспись.

Однако из любого правила возможны исключения. В случае невозможности соблюсти порядок оформления отпуска за свой счет работник может прибегнуть к любым доступным ему способам уведомления работодателя о своем возможном отсутствии на рабочем месте.

При соблюдении этого условия суды обычно встают на сторону работника и признают увольнение чрезмерным наказанием, не соответствующим тяжести проступка. Но оценка ситуации в суде будет зависеть от обстоятельств и добросовестности действий работника3.

Если работник ушел в ежегодный отпуск без согласования с администрацией предприятия и его надлежащего оформления, такое поведение будет однозначно расценено как прогул.

Признавая увольнение правомерным, суды исходят из следующего: отсутствуют доказательства, подтверждающие предоставление отпуска; период отпуска не согласован; работник не относился к категории тех, кто может использовать отпуск в удобное для себя время4.

Кроме того, если сотруднику предоставили отпуск по основному месту работы, это не значит, что он может уйти в отпуск без заявления и согласования по месту совместительства. Данная позиция нашла свое подтверждение в практике Санкт-Петербургского городского суда, который в такой ситуации признал, что работодатель законно уволил совместителя за прогул5.

Матери отпуск по уходу за ребенком предоставляется, а вот отец должен доказать, что имеет право на него. Если сотрудник не подал подтверждающие документы и ушел в отпуск самовольно, он может быть уволен за прогул6.

Если работник без согласования с начальством и надлежащего оформления использует дополнительный день отдыха, у работодателя есть основания его уволить за прогул. Речь идет, например, об отгулах, полагающихся за работу в выходной или праздничный день, о донорских днях7.

Если работник не явился на рабочее место из-за плохих метеоусловий, не относящихся к чрезвычайным ситуациям, то его отсутствие скорее будет признано прогулом, поскольку эти обстоятельства обычно не исключают возможность добраться до места работы или связаться с работодателем.

Вместе с тем 12 августа 2019 г. Верховный Суд РФ указал, что неблагоприятные погодные условия могут являться уважительной причиной отсутствия сотрудника на рабочем месте8. Подробнее об этом читайте в новости «Снегопад может быть признан уважительной причиной неявки на работу».

Увольнение является наиболее строгой мерой дисциплинарной ответственности за прогул. Применить ее работодатель может лишь при соблюдении порядка, предусмотренного ст. 193 ТК РФ.

  • До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать письменное объяснение работника. Если по истечении двух рабочих дней оно не будет предоставлено, то составляется акт, в котором этот факт фиксируется. В таком случае отсутствие объяснения не будет препятствием для увольнения.
  • Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая периода болезни сотрудника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
  • За каждый проступок может быть применено только одно взыскание.
  • Приказ о применении дисциплинарного взыскания доводится до сведения работника под роспись в течение трех рабочих дней с момента его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если он отказывается ознакомиться с приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.

В случае несоблюдения работодателем порядка увольнения у сотрудника есть шанс добиться признания расторжения трудового договора незаконным и восстановиться на работе.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в государственную инспекцию труда и органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Работник имеет право обратиться в суд с иском о восстановлении на работе в течение месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ).

Уплачивать пошлину ему не придется, то же касается судебных расходов (ст. 393 ТК РФ).

И следует помнить: с руководителями предприятий и работниками администраций необходимо пробовать договариваться, извещать их о возможном отсутствии на работе всеми доступными способами. Только такое поведение сотрудника позволит суду разобраться в ситуации и вынести справедливое решение.

1 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 22 января 2018 г. № 80-КГ17-11.

2 Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 26 сентября 2017 г. по делу № 33-6759/2017.

3 Апелляционное определение Омского областного суда от 2 августа 2017 г. по делу № 33-5083/2017.

4 Апелляционное определение Московского городского суда от 6 сентября 2017 г. по делу № 33-35590/2017.

5 Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 5 апреля 2018 г. № 33-6806/2018 по делу № 2-4542/2017.

Источник: https://www.advgazeta.ru/ag-expert/advices/kogda-za-progul-nelzya-uvolit/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.