Сокращение штата работников по тк решение суда

Обзор судебной практики по спорным вопросам увольнения по сокращению штата, Обзор судебной практики от 26 января 2016 года

Сокращение штата работников по тк решение суда

Перед изучением Обзорарекомендуем предварительно ознакомиться с его оглавлением.

I.Основные положения об увольнении по сокращению штата

Согласно пункту 2части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее- ТК РФ) трудовой договор может быть расторгнут работодателем вслучае сокращения численности или штата работников организации,индивидуального предпринимателя.

Частью 1 статьи180 ТК РФ установлено, что о предстоящем увольнении в связи ссокращением численности или штата работников организации работникипредупреждаются работодателем не менее чем за два месяца доувольнения.

Кроме того, увольнение поуказанному основанию допускается, если невозможно перевестиработника с его письменного согласия на другую имеющуюся уработодателя работу (как вакантную должность или работу,соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящуюдолжность или нижеоплачиваемую работу), которую работник можетвыполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодательобязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиямвакансии, имеющиеся у него в данной местности (часть 3 статьи81 ТК РФ).

Помимо изложенного впункте29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от17.03.

2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудовогокодекса Российской Федерации” разъяснено, что при решениивопроса о переводе работника на другую работу необходимо такжеучитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую емуработу (с учетом его образования, квалификации, опыта работы).

Для того, чтобыувольнение по рассматриваемому основанию было правомерным,работодатель обязан соблюсти преимущественное право работника наоставление на работе, которое предоставляется работникам с болеевысокой производительностью труда и квалификацией (часть 1 статьи179 ТК РФ).

При равной жепроизводительности труда и квалификации предпочтение в оставлениина работе отдается отдельным категориям работников, поименованным вчасти 2 статьи179 ТК РФ.

Кроме того, коллективнымдоговором могут предусматриваться другие категории работников,пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе приравной производительности труда и квалификации (часть 3 статьи179 ТК РФ).

Увольнение работников,являющихся членами профсоюза, по основанию, предусмотренномупунктом2 части 1 статьи 81 ТК РФ, производится с соблюдением процедурыучета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзнойорганизации в соответствии со статьей373 ТК РФ (часть 2 статьи82 ТК РФ), а работников – руководителей (их заместителей)выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций,выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурныхподразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним),не освобожденных от основной работы, – только с предварительногосогласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзногооргана (статья374 ТК РФ).

Вслучае несоблюдения работодателем требований закона опредварительном (до издания приказа) получении согласиясоответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа нарасторжение трудового договора либо об обращении в выборный органсоответствующей первичной профсоюзной организации за получениеммотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжениитрудового договора с работником, когда это является обязательным,увольнение работника является незаконным и он подлежитвосстановлению на работе (пункт 26Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от17.03.2004 N 2).

Таким образом,работодателю необходимо иметь в виду, что расторжение трудовогодоговора с работником по пункту 2части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при соблюдении следующихусловий, носящих гарантийный характер:

-невозможно перевести работника с его письменного согласия на другуюимеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность илиработу, соответствующую квалификации работника, так и вакантнуюнижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которуюработник может выполнять с учетом его состояния здоровья (часть 3статьи81 ТК РФ);

-работник был предупрежден персонально и под роспись не менее чем задва месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи180 ТК РФ);

-он не имел преимущественного права на оставление на работе(статья179 ТК РФ);

-соблюдены требования закона о предварительном получении согласиясоответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (либооб обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзнойорганизации за получением мотивированного мнения профсоюзногооргана) на увольнение (статьи373, 374 ТКРФ).

И, безусловно, самимероприятия по сокращению численности или штата работников должныиметь фактический, а не фиктивный характер, то есть именносокращение (а не реорганизация, перевод) должно иметь место вдействительности.

Целям компенсацииутраченного заработка сокращенным работником служат положениястатьи178 ТК РФ, предусматривающие выплату ему выходного пособия вразмере среднего месячного заработка, сохранение за ним среднегомесячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двухмесяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), а такжедопускающие установление трудовым коллективным договором другихслучаев выплаты выходных пособий, повышенных размеров такихпособий.

Ниже приводится обзорвыводов судов, изложенных в решениях конкретных дел, по спорнымвопросам увольнения по сокращению штата, а именно:

-предложение вакантных должностей;

-преимущественное право на оставление на работе;

-учет мнения профсоюзного органа;

-споры о выплате выходного пособия и сохранении среднего месячногозаработка.

1.Предложение вакантных должностей

1.1. Апелляционноеопределение Астраханского областного суда от 18.11.2015 N33-4018/2015

Исковые требования:

А. (работник) обратился всуд к ОАО “Социальные гарантии” (работодателю) с требованиями овосстановлении на работе, взыскании заработной платы за времявынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Решение суда:

Исковые требованияудовлетворены.

Позиция суда:

Проанализировавштатное расписание ОАО “Социальные гарантии” (работодателя) довнесения в него изменений в связи с мероприятиями по сокращениюштата, штатное расписание после проведения указанных мероприятий,заключение ревизионной комиссии по результатамфинансово-хозяйственной деятельности работодателя, приказы поличному составу работодателя, суд пришел к выводу о том, что А.(работнику) не была предложена вакантная должность юрисконсульта,имеющаяся в организации и соответствующая его квалификации, чтоявляется существенным нарушением процедуры увольнения в связи ссокращением штатной численности и влечет за собой безусловноевосстановление работника на работе.

1.2. Апелляционноеопределение Алтайского краевого суда от 18.11.2015 по делу N33-10911/2015

Исковые требования:

Д.О.А. (работник)обратился в суд к ОАО “Барнаульская теплосетевая компания”(работодателю) с требованиями о восстановлении на работе, взысканиизаработной платы за время вынужденного прогула, компенсацииморального вреда.

Решение суда:

Исковые требованияудовлетворены частично: подлежащая взысканию сумма заработной платыза время вынужденного прогула уменьшена на произведенную работникупри увольнении выплату выходного пособия.

Позиция суда:

Установив, что впериод с момента уведомления Д.О.А.

(работника) о предстоящемувольнении в связи с сокращением штата до момента его увольненияимелись 2 вакантные должности – начальникаадминистративно-хозяйственного отдела и кладовщика 2 разрядатранспортного цеха, при этом исходя из анализа должностнойинструкции заместителя начальника по административным вопросам,положения об административно-хозяйственном отделе, квалификационныххарактеристик должности кладовщика, документов об образованииД.О.А., его трудовой книжки, работник соответствовал требованиям,предъявляемым к поименованным должностям, однако они не былипредложены ему, суд пришел к выводу о незаконности увольненияД.О.А. по основанию, предусмотренному пунктом2 части 1 статьи 81 ТК РФ, поскольку при его увольнении ОАО”Барнаульская теплосетевая компания” (работодателем) не былисоблюдены требования части 3статьи 81 и части 1статьи 180 ТК РФ, обязывающие работодателя предлагатьработнику все имеющиеся вакансии, тем самым была нарушена процедураувольнения по сокращению штата работника, что влечет необходимостьвосстановления работника на работе, взыскании в его пользузаработной платы за время вынужденного прогула в и компенсацииморального вреда.

1.3. Апелляционноеопределение Московского городского суда от 14.10.2015 по делу N33-32032/2015

Исковые требования:

Источник: http://docs.cntd.ru/document/420342425

6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом

Сокращение штата работников по тк решение суда

Казалось бы, все ясно. В Трудовом кодексе есть ст. 261, которая определяет категории лиц, не подлежащих сокращению. Это беременные женщины, одинокие матери и другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет и ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, женщины с ребенком в возрасте до 3-х лет. Но на практике все гораздо запутаннее.  

Бывают случаи, когда в организации нет коллективного договора, а руководство запланировало процедуру сокращения численности штата, в связи с чем начало вручать уведомления сотрудникам. И вдруг коллектив организуется и выдвигает от себя инициативных представителей. Сложность ситуации заключается в том, что чаще всего представители — те люди, которые сами попадают под процедуру сокращения.

Что делать с переговорщиками?

Ст. 39 ТК РФ предусматривает гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах. В ней говорится, что за представителями работников, которые были выдвинуты как переговорщики с целью заключения коллективного договора, сохраняется место работы на весь период проведения переговоров.

Переговоры по заключению коллективного договора — процесс длительный, и он может растянуться на три месяца. Поэтому есть вы ведете переговоры о заключении коллективного договора в то время, когда одновременно запущена процедура сокращения штата численности работников, вы не можете сократить представителей. На весь период проведения переговоров за ними сохраняется место работы.

Сокращение женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет

Также нужно не забывать про ст. 256 ТК РФ, которая говорит о том, что за женщинами (отцами, бабушками, дедушками и другими лицами), которые находятся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет, на время этого отпуска за ними сохраняется место работы (должность).

Сложности с этой категорией персонала часто возникают в государственных компаниях.

Кадровики получают приказ сверху о том, что нужно исключить какие-то должности и даже структурные подразделения, и вдруг оказывается, то именно в этих структурных подразделениях работают лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком. Что с ними делать? Часто следуют приказу и сокращают. Но если работник обратится в суд, он будет восстановлен на работе.

Увольнение беременной

Единственное основание, по которому можно уволить беременных, — это ликвидация организации или прекращение деятельности ИП.  

Здесь также важно обратить внимание на одну деталь. Даже если сама сотрудница не знала о беременности, но впоследствии выяснилось, что на дату увольнения она была беременна, то в судебном порядке она будет восстановлена на работе.   

Согласно п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1, «отсутствие у работодателя сведений о беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе».

И еще: беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе даже в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась.

Работодатели постоянно возвращаются к одному и тому же вопросу: что делать с беременными и лицами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет, если их нужно сократить в связи с производственной необходимостью, но нельзя это сделать по закону?

На самом деле выходов в данном случае только два:

  • вы договариваетесь с ними и оформляете увольнение по соглашению сторон;
  • ждете, когда они перейдут из льготной категории в нельготную.

Кто подпадает под категорию «одинокая мать»?

Поскольку одинокая мать защищена от сокращения ст. 261 ТК РФ, то важно разобраться, как суды понимают эту категорию работников. Если обратиться к п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.

2014 № 1, то он рекомендует исходить из того, что к одиноким матерям относится женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию родных или усыновленных детей в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка:

  • умер;
  • лишен родительских прав;
  • ограничен в родительских правах;
  • признан безвестно отсутствующим;
  • признан недееспособным (ограниченно дееспособным);
  • по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка;
  • отбывает наказание;
  • уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов.

Что делать, если сотрудник в отпуске или на больничном, а его надо сократить?

Увольнение работника в период нетрудоспособности и в период нахождения в отпуске считается незаконным (ст. 81 ТК РФ).

Если сотрудник увольняется по собственному желанию, то ничего не препятствует тому, чтобы его уволили во время отпуска или во время больничного. Но сокращение — это инициатива работодателя. И здесь все не так просто.

Часто случаются ситуации, когда работодатель фактически поступает правильно: уведомляет сотрудника о предстоящем увольнении за два месяца, оформляет документы, но вот наступает день увольнения, и сотрудник не выходит на работу — говорит, что заболел. Что делать?

Многие работодатели начинают что-то придумывать и в результате делают ошибки. Хотя основное правило, которым они должны руководствоваться, гласит, что сколько бы работник не болел и не находился в отпуске, пока длится его нетрудоспособность или отпуск, вы не можете его уволить.

Что пугает работодателей в подобных ситуациях? За то время, пока сотрудник находится на больничном, может вступить в силу новое штатное расписание, и его трудовая функция «исчезнет». По сути, работника уже невозможно обеспечить работой.

Например, вы ожидаете, что сотрудник выйдет с больничного 10 ноября. До 9 ноября у него была временная нетрудоспособность. Наступает 10 ноября, вы оформляете увольнение. При этом ставить дату увольнения 8 или 9 ноября не нужно, поскольку она не должна попадать на период нетрудоспособности или отпуска.

Поскольку 10 ноября вы фактически уже не можете обеспечить сотрудника работой, идеальный выход в этом случае — оформить простой по организационным причинам (отсутствие должности в штатном расписании) и 10 ноября оформить увольнение.    

Как определяется преимущественное право на оставление на работе

Одновременно с теми сотрудниками, которых сокращать нельзя, нужно помнить и о тех категориях персонала, которые по закону обладают преимущественным правом на оставление на работе. И здесь самый главный вопрос — когда возникает такое право? Тогда, когда есть несколько сотрудников, претендующих на одно место.

Например, у вас есть две штатные единицы электрика, а вам нужно оставить только одну. Придется решать, у кого преимущественное право оставления на работе.

Именно в таких ситуациях возникает потребность в создании комиссии. И хотя об этом не написано ни в одном нормативном акте, многие работодатели ощутили необходимость в комиссии, столкнувшись с тонкостями процедуры сокращения персонала на практике.

Дело в том, что ключевая задача комиссии — это сбор информации о работниках и определение их преимущественного права.

Такая работа сильно помогает и защищает компанию от негативных последствий, потому как основной мотив работников, которые оспаривают процедуру сокращения в суде, — доказать, что они как раз должны были остаться работать.

Их вопрос «почему я?» запускает проверку правильности действий работодателя — выявлял ли он преимущественное право и как именно?

Ключевые критерии при определении преимущественного права

Прежде всего нужно внимательно ознакомиться со ст. 179 ТК РФ. Многие считают, что преимущественным правом является прежде всего наличие у сотрудника семьи. Однако это не так. Основные критерии — производительность труда и квалификация работника.

Но, как известно, производительность не так просто определить. Особенно, если дело касается таких категорий работников, производительность которых тяжело измерить. Например, творческих работников. Тогда надо учитывать их квалификацию. С ней определиться проще хотя бы потому, что в ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ дается ее четкое определение.

Из статьи следует, что квалификация работника складывается из:

  • уровня знаний;
  • умений;
  • профессиональных навыков;
  • опыта работы.

По всем этим характеристикам вам придется сопоставлять работников при выявлении преимущественного права на оставление на работу.

Задолго до проведения процедуры сокращения в некоторых компаниях проводится процедура аттестации работников. Она помогает выяснить, кто какой квалификацией обладает.

Если конкретно в вашей компании аттестации не было, тогда надо собрать все документы по сотрудникам, подтверждающие их навыки, знания умения и опыт.

Итог работы комиссии оформляется в виде подробного акта, в котором буквально построчно указывается, кто и какими льготами обладает и почему.

Только после того, как вы выяснили квалификацию сотрудников, вам нужно обратиться к ч. 2 ст. 179 ТК РФ, которая гласит, что при равной производительности труда и квалификации необходимо перейти к выявлению следующих параметров:

  • является ли сотрудник семейным (при наличии 2-х или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию));
  • является ли сотрудник лицом, в семье которого нет других работников с самостоятельным заработком;
  • получал ли работник в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • являются ли сотрудник инвалидом боевых действий по защите Отечества;
  • относится ли работник к тем, кто повышает свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Эти категории работников будут обладать преимущественным правом на оставление на работе только после того, как вы выявили равную производительность труда и квалификацию. Все эти детали фиксируются актом. 

Источник: https://kontur.ru/articles/1760

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.