Процедура дисциплинарного взыскания увольнение

Содержание

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения: приказ, как оформить

Процедура дисциплинарного взыскания увольнение

Залогом успешного функционирования организации является крепкий и профессиональный коллектив, работа в котором строится на строгом соблюдении правил трудовой дисциплины и внутреннего распорядка.

Добросовестное исполнение каждым сотрудником своих должностных обязанностей определяет высокую производительность и рациональное применение человеческих ресурсов, что находит отражение в качестве производимых товаров и оказываемых услуг.

Подобные достижения строятся на четком выполнении внутренних нормативных документов, иначе руководитель вправе применить к работнику дисциплинарное наказание, вплоть до крайней меры ответственности – увольнения.

В Трудовом кодексе (ст. 81) законодатель указал право нанимателя уволить сотрудника в качестве варианта самого строго наказания. В этой статье ТК указаны основные ограничения, критерии, которые должны использовать при рассмотрении ситуаций с проступками.

Работодатель прибегает к увольнению как крайней мере дисциплинарного воздействия в следующих ситуациях:

  1. Прогул. Сотрудник без каких-либо уважительных оснований отсутствовал на работе больше 4 ч. подряд. Не считают прогулом, если служащий или рабочий не вышел, будучи в отпуске, при наличии приказа, когда был изменен график смен, включая ситуацию, если это выходной день.
  2. Два и более случая в течение одного года применения дисциплинарных наказаний.
  3. Появление на работе в нетрезвом состоянии, включая токсическое или наркотическое опьянение. Факт, если работник только пересек контрольно-пропускной пункт, означает, что гражданин в нетрезвом состоянии находится в пределах территории организации в рабочее время – этой причины достаточно для увольнения.
  4. Несоблюдение техники безопасности и требований по охране труда, что представляет собой опасность и может спровоцировать либо стало причиной тяжких последствий. (Обстоятельства должна установить специальная комиссия или уполномоченный по ОТ).
  5. Неправомерное оглашение конфиденциальных сведений, информации (гостайна), доступ к которым предоставлен в связи с выполнением должностных обязанностей. В перечень таковых входят и персональные данные граждан.
  6. Умышленное повреждение и уничтожение движимого и недвижимого имущества, хищение (имущество нанимателя, других работников и третьих лиц), растрата собственности, если факт доказан и есть постановление суда.
  7. Аморальный поступок, если сотрудник осуществляет воспитательные функции и во время работы употребляет нецензурную брань, появился в нетрезвом состоянии.
  8. Повторное нарушение в течение года утвержденного устава общеобразовательной организации (применяют лишь в отношении педагогов).
  9. Утрата доверия со стороны руководства организации:
  • виновные действия сотрудников, продавцов, кладовщиков, которые несут ответственность за денежные или товарные ценности, ввиду фактов обсчета, недостачи, если в ходе инвентаризации и проверок обнаружат нарушения;
  • сотрудник предоставил неверные сведения о наличии собственности имущества, включая членов семьи, как это требует федеральный закон, или не принял меры, чтобы устранить конфликт, будучи участником действий.
  1. Руководитель, зам. директора грубо нарушившие (причинен вред здоровью сотрудников, имуществу организации) трудовые обязанности.
  2. Принятие необоснованного решения. Руководитель организации и другие работники на руководящих должностях (заместитель руководителя, бухгалтер), которые под влиянием эмоций, ошибочной оценкой или на основании недостоверной информации приняли решение относительно материальных ценностей.
  3. Нарушение антидопинговых правил, если со спортсменом оформлены трудовые отношения.
  4. Дисквалификация на 6 и более мес. (спортсмены, с кем заключен договор или контракт).

Когда увольнение законно и когда нет

Наниматель вправе разорвать трудовые отношения, если сотрудник однократно грубо нарушил дисциплину труда (полный список оснований включает пп. «а» — «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, включая факт прогула).

Увольнение работника признают законным, если дисциплинарный проступок будет документально подтвержден и надлежащим образом оформлен.

Недопустимо применять форму наказания в виде увольнения в отношении временно нетрудоспособных сотрудников, тем, кто в отпуске или истек период (1 мес.

), в течение которого руководитель должен был успеть привлечь нарушителя к дисциплинарной ответственности. Запрещено законом выносить взыскание в виде увольнения беременным женщинам, ровно как в соответствии со ст.

269 ТК без согласия Рострудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних уволить лицо, которое младше 18 лет.

Действия незаконны, если за одно и то же нарушение трудовой дисциплины к сотруднику применили два вида наказания – выговор и увольнение.

Как правильно уволить сотрудника

Грамотное с процессуальной точки зрения оформление процедуры увольнения определяет насколько реально бывшему сотруднику или уполномоченным органам в дальнейшем оспорить это решение и предъявить претензии нанимателю.

По действующему регламенту необходимо:

  1. Собрать сведения относительно дисциплинарного проступка (в устной или письменной форме, которую сообщили работники, клиенты, третьи лица; запись в книге жалоб).
  2. Оформить приказ, чтобы создать служебную комиссию (расследование нарушений в области охраны труда, материальный ущерб нанимателю, разглашение тайны).
  3. Найти и проанализировать доказательства нарушения дисциплины (наличие вины, умысла доказывают жалобы, свидетельские показания, видео и аудиозаписи).
  4. Истребовать письменные объяснения. Сотрудник должен изложить картину событий и мотивы произошедшего.
  5. Издать приказ о дисциплинарном взыскании (данные фиксируют в нормативных документах организации).
  6. Составить приказ об увольнении (если тяжесть проступка и количество дисциплинарных нарушений работника позволяет это сделать).
  7. Выплатить в день увольнения зарплату, компенсацию за неиспользованные отпускные дни.
  8. Выдать трудовую книжку, где будет пометка, что сотрудник уволен по ст. 81 ТК и указан подпункт о дисциплинарном взыскании.

Документы

Крайняя мера дисциплинарного воздействия – увольнение требует достаточное количество оснований, надлежащим образом собрать и оформить документы, которые устанавливают факт совершения грубого нарушения трудовых обязанностей, что подтверждает вину работника. Без весомых доказательств правозащитники рекомендуют ограничиться выговором или применить меры материального (имущественного) воздействия.

В ситуации, когда работник совершил дисциплинарный проступок, руководителям структурных подразделений необходимо:

  • срочно предпринять шаги с целью пресечь проступок;
  • составить акт (например, об отсутствии на рабочем месте);
  • информировать о случившемся непосредственного руководителя, в том числе иные службы, если это необходимо (отдел охраны труда, юридический отдел, службу безопасности).

После выяснения причин и обстоятельств нарушения дисциплины труда, должностному лицу, которое вправе наложить на сотрудника взыскание в виде увольнения, представляют комплект документов:

  • служебная записка, где изложена суть случившегося;
  • объяснение лица в письменной форме (при каких обстоятельствах и что послужило причиной);
  • письменные объяснения лиц-участников, которые выявили или стали участником проступка;
  • иные бумаги и документация (акты, выписки из ЕТКС, протоколы мед.освидетельствования, должностные инструкции, решение комиссии с информацией о недостаче), чтобы принять решение о взыскании в виде увольнения.

Данные о взыскании заносят в трудовую книжку, личное дело. Если основание увольнения – утрата доверия, сведения о гражданине попадают в реестр лиц, трудовые отношения с которыми были прекращены именно по этой причине.

Оформление приказа

Увольнение как вид наказания за трудовой проступок работодатель оформляет одним приказом (наложение взыскания + увольнение), в котором прописывают дату и номер, а также указывают:

  • наниматель (наименование, если необходимо, то ИНН, ОГРН);
  • название официального распоряжения (приказ о дисциплинарном взыскании);
  • Ф.И.О., должность сотрудника;
  • причины и обстоятельства проступка (что нарушил, вина работника, какими актами регулируется);
  • решение (объявить взыскание, указать вид наказания);
  • поручение (уведомить сотрудника с приказом);
  • возложить контроль за исполнением официального распоряжения руководителя непосредственно на руководителя структурного подразделения;
  • дата и подпись;
  • строка ознакомление (лицо-нарушитель, кому поручили контролировать процесс).

В трехдневный срок, за вычетом времени, когда работник отсутствовал, приказ о взыскании должны довести до сотрудника.

Что делать сотруднику, если его права нарушены

В течение 1 мес. работник вправе оспорить приказ нанимателя или подать жалобу – принять меры, чтобы доказать незаконность увольнения.

В случае если сотрудник полагает, что необоснованно расторгли договор, следует обращаться в одну или сразу во все инстанции:

  1. Инспекция по труду (подать заявление, после чего в 10-дневный срок инспектор должен провести расследование).
  2. Прокуратура (срок расследования составляет 30 дней, в случае необходимости заявление могут отправить в инспекцию по труду).
  3. Суд (подать исковое заявление по месту нахождения работодателя).

Руководителю следует учитывать, что увольнение в качестве дисциплинарного взыскания, разумно использовать в крайнем случае, если другие виды наказаний не позволили исправить ситуацию.

Данное наказание применяют, если служебная комиссия установила и зафиксировала обстоятельства проступка, оформили акт, сотрудник дал пояснения, то есть были соблюдены процессуальные нормы, в противном случае, работник сможет оспорить приказ об увольнении с помощью суда или госинспекции по труду.

Об авторе

Источник: https://sud.guru/trud/disciplinarnoe-vzyskanie-v-vide-uvolneniya.html

Увольнение за дисциплинарные взыскания – порядок по тк рф, пошаговая инструкция – Дело

Процедура дисциплинарного взыскания увольнение

Разногласия с начальством случаются у каждого подчиненного. И только в единичных случаях конфликт перерастает в такую фазу, что следующим шагом будет увольнение работника за дисциплинарное взыскание.

В такой ситуации основной задачей работодателя становится правильная оценка обстоятельств и определение степени виновности специалиста.

Руководитель сотрудника, совершающего неоднократные или единичные, но грубые, нарушения, должен точно представлять, какие проступки могут стать законным основанием для расставания.

Нормативная база

Подробный перечень поводов для расторжения трудового договора с неподходящим, по каким-то причинам, специалистом приведены в ст. 81 ТК. Нормой предусмотрено, что основанием для увольнения может стать:

  • Подпункт 5 – неоднократное дисциплинарное взыскание за отказ выполнять прописанные в контракте трудовые функции;
  • Подпункт 6 – разовое, но вопиющее нарушение трудовой дисциплины (прогул, пьянство, разглашение секретных сведений, хищение, игнорирование норм охраны труда);
  • Подпункт 9 – безответственное решение руководства, ставшее причиной финансовых и материальных потерь.

Общий порядок наложения взысканий можно найти в статьях 192 и 193 ТК. И если в качестве меры воздействия была выбрана самая строгая (увольнение), то работодателю полезно изучить пункты 33-53 Постановления Пленума ВС № 2.

За какой дисциплинарный проступок могут уволить с работы?

Желание непременно наказать провинившегося сотрудника не должно превалировать над трезвой оценкой тяжести проступка и его последствий. Расторжение договора с наемным лицом это крайняя и самая жесткая мера дисциплинарного воздействия, поэтому и применять ее позволено только в отношении злостных нарушителей и грубых нарушений.

Быстрое увольнение возможно только за однократное грубейшее отступление от положений трудового контракта и локальных актов предприятия (без оправдывающих обстоятельств).

Для расставания из-за мелких, но систематических проступков, нужно документально зафиксировать минимум два факта.

Но даже в таком случае, выгонять сотрудника за пару незначительных опозданий не стоит, поскольку суд может воспринять такую меру чрезмерной и потребовать восстановления работника.

Кроме частных обстоятельств, есть еще законодательная норма, запрещающая привлекать беременных и молодых мам с детьми до 3-х лет к дисциплинарной ответственности строже выговора, ст. 261 ТК.

Грубые

Условно, проступки сотрудников можно разделить на несколько подвидов.

Варианты грубых нарушений, когда увольнение возможно даже за 1 факт:

  • Прогул всей смены;
  • Отсутствие на рабочей точке более 4 часов;
  • Употребление алкоголя на территории работодателя;
  • Подтвержденное состояние опьянения на рабочем месте (алкогольное, токсическое, наркотическое);
  • Игнорирование правил охраны труда, если это повлекло несчастье или явную угрозу членам коллектива.

Однако если не собрана достаточная доказательная база, сотрудник отказался от медосвидетельствования или случай не зафиксирован на бумаге, то лучше ограничиться устным замечанием. Любое письменное порицание в подобной ситуации может быть успешно оспорено.

Нарушения распорядка и трудовой дисциплины

Менее грубые, но систематические недочеты в работе, когда увольнение грозит только за 2 и более случая:

  • Опоздания;
  • Необоснованные отлучки (краткие);
  • Несоблюдение графика работы;
  • Игнорирование правил служебной безопасности (без ущерба).

Практически невозможно уволить за нарушение графика труда и отдыха сотрудников с ненормированным графиком или разъездным характером работ.

Нарушение соглашения о найме и должностной инструкции

Если у нанимателя есть претензии относительно неисполнения, некачественного исполнения или отказа от выполнения должностных функций, то к нарушениям, позволяющим рассматривать специалиста как кандидата на расчет, относят:

  • Саботаж (намеренное и деструктивное поведение, направленное на срыв работы);
  • Отказ от исполнения законных приказов и распоряжений начальства;
  • Невыполнение нормы выработки или затягивание сроков исполнения;
  • Некачественная работа или брак по вине работника;
  • Уклонение от обязательного медосмотра;
  • Нарушение других положений трудового контракта.

За каждый подобный случай работнику грозит наказание не строже выговора. Однако уже за второй факт подобного поведения специалиста вполне обоснованно ждет расчет. Того же результата стоит опасаться, если в активе у нарушителя остается непогашенное в течение предыдущих 365 дней взыскание (даже замечание), ст. 192 ТК.

Вина сотрудника и отсутствие форс-мажора – основное условие применения дисциплинарного наказания. Однако работодатель должен помнить, что об изменениях в обязанностях работника нужно письменно уведомить за 60 дней до их наступления, ст. 74 ТК. Без такого предупреждения выговор, а тем более увольнение, будут признаны незаконными.

Неисполнение требований охраны труда

В зависимости от опасности производства или отдельных профессий, работодателем должны проводиться (под подпись) вводные и регулярные инструктажи для персонала. Нарушение этих норм или самовольный отказ от использования предупредительных и защитных мер считается проступком, даже если это не повлекло тяжких последствий или ущерба здоровью.

Если поведение работника не создало опасности его собственной персоне или здоровью коллег, то самое строгое взыскания для него это выговор. Избавить коллектив от потенциальной опасности можно только при условии, что ранее к данному сотруднику уже было применено дисциплинарное наказание, ст. 193 ТК.

Нельзя уволить специалиста, отказавшегося исполнять свои обязанности, если он видит, что охрана труда или его безопасность не обеспечены, ст. 379 ТК. Если работник знал об опасности и все же приступил к работе, то это не будет смягчающим обстоятельством.

Ущерб компании

Вред работодателю не всегда относится исключительно к утрате материальных ценностей. Не менее ощутимыми бывают удары по репутации. Исходя из этого, нанести ущерб работодателю сотрудник может если:

  • Разглашает секретные данные коммерческого характера или гостайну (если допущен к ним под подпись);
  • Допустил хищение или растрату материальных средств;
  • Нанес умышленный вред.

Любое из нарушений является грубым, поэтому при установлении факта вины наниматель может сразу уволить вредителя. И все же до расторжения договора необходимо провести самостоятельное расследование или привлечь правоохранителей. Обвинить в растрате или разглашении нельзя, если ценности или секреты не были переданы официально.

Законодательство запрещает применять два наказания за один проступок, поэтому нельзя издать приказ о привлечении к ответственности, а затем распоряжение об увольнении по тем же причинам. Суд посчитает такое оформление повторным взысканием, ст. 193 ТК.

Как зафиксировать нарушение трудовой дисциплины?

Поскольку законность одностороннего отказа от контракта с наемным работником должен подтверждать наниматель, собрать доказательства справедливости решения и документально зафиксировать ситуацию нужно именно ему. В стандартный набор, обычно, входят:

  • Докладная записка от кого-то из членов персонала или непосредственного начальника нарушителя;
  • Акт об установлении факт проступка (подходит при совершении прогула, пьянства, отказа от выполнения приказов, нарушении норм безопасности и прочее);
  • Сличительные ведомости, составленные на основании инвентаризации (при обнаружении недостач, хищений, растраты ценностей или денежных средств);
  • Дополнительные материалы (съемки камер видеонаблюдения, показания свидетелей, справки из медучреждений, выводы ревизионной комиссии или независимого аудитора).

В акте просто фиксируют обстоятельства случившегося, не давая этому никакой правовой или эмоциональной оценки, не делая вывод о виде наказания. Можно лишь указать на необходимость истребовать объяснение от сотрудника (срок ожидания ответа – не менее 2 дней, ст. 193 ТК).

Кто может оценить тяжесть проступка?

Трудовое законодательство только в исключительных случаях ограничивает первого руководителя в праве единоличного решения в пользу прекращения договора о найме с работником, нарушившим дисциплину. Учитывать мотивированное мнение других организаций нужно, если:

  • Дисциплинарное увольнение применяется в отношении члена профсоюза, ст. 373 ТК;
  • Недисциплинированность проявил несовершеннолетний, ст. 269 ТК.

И все же, разбирательство в ситуации с перспективой увольнения специалиста лучше доверить рабочей комиссии, постоянной или специально созданной для данного случая.

Не относится к дисциплинарным наказаниям увольнение работника по итогам профессиональной аттестации.

Каков порядок процедуры увольнения за дисциплинарное взыскание?

Пошаговый алгоритм действий работодателя не сильно зависит от формы нарушения дисциплины и трудовых обязанностей. В обязательном порядке нужно:

  1. Выявить факт проступка и задокументировать все обстоятельства (в форме акта, сличительной ведомости, описи или бухстравки). Если возникнет необходимость, выдать направление на наркологическое обследование.
  2. Потребовать объяснение от работника. Делают это лично, если сотрудник на работе, или отправляют почтой, если человек не является на работу.
  3. Выждать 2 рабочих дня, не считая день оглашения требования. Если оно было отправлено письмом, то отсчет срока ожидания начинается с дня фактического вручения отправления адресату.
  4. Единолично или с привлечением рабочей комиссии, принять решение об уважительности обстоятельств, изложенных работником в объяснительной. Оценить степень их влияния на ситуацию и вину специалиста, а также его мотивы.
  5. На основании этих выводов издать приказ о наложении выбранного вида взыскания, доступные варианты перечислены в ст. 192 ТК. Под подпись ознакомить с ним самого работника или засвидетельствовать его отказ.
  6. Если ранее, в течение 365 дней до рассматриваемого случая, сотрудник уже получал взыскания, то допустимо сразу издать приказ об увольнении.
  7. Выдать бывшему коллеге трудовую книжку и расчетные, копию приказа и справки о доходах.

Если собраны не все доказательства, или сотрудник отказался от медосвидетельствования, то лучше не торопиться с внесением гневных записей в книжку сотрудника. Оптимальным вариантом будет попытка решить вопрос мирно и разойтись с нерадивым работником по соглашению, ст. 78 ТК.

приказа и дата расторжения договора

Собственные формы кадровой документации могут быть утверждены к каждой организации, ст. 8 ТК. Однако большинство предприятий использует унифицированные бланки, рекомендованные Госкомстатом в Постановлении № 1 от 2003 года. Для оформления дисциплинарного наказания в виде увольнения используют форму Т-8.

Подобный приказ должен содержать:

  • реквизиты предприятия и персональные данные работника;
  • причину расчета («дисциплинарное увольнение на основании …»)
  • ссылку на подпункт ст. 81 ТК;
  • перечень подтверждающих бумаг (акты, справки, объяснительные, решение суда и прочее);
  • подписи руководства и работника.

Вне зависимости от даты совершения проступка, дата прекращения сотрудничества со специалистом не может наступать раньше получения соответствующих выводов, объяснений или приговора суда.

До окончания разбирательства работника уволить нельзя, и лишь в некоторых случаях позволено отстранение от занимаемой должности без сохранения заработка, ст. 76 ТК.

В качестве альтернативы можно предложить сотруднику временный перевод на другое место.

Скачать образец приказа об увольнении за нарушения дисциплины

Запись в трудовой книжке

Индивидуальную книжку о накопленном за всю жизнь стаже наниматель обязан вернуть хозяину документа не позднее следующего за увольнением дня, порядок описан в ст. 84.1 ТК.

Если работника пришлось уволить за прогул без его присутствия, то нужно в те же сроки отправить ему письмо с предложением забрать трудовую либо хранить ее в течение 50 лет, как документ «вечного» хранения, ст. 22.1. закона 125-ФЗ.

Источник: https://okarb.ru/oplata-truda/uvolnenie-za-distsiplinarnye-vzyskaniya-poryadok-po-tk-rf-poshagovaya-instruktsiya.html

Процедура увольнения за дисциплинарное взыскание

Процедура дисциплинарного взыскания увольнение

ТК РФ дает перечень различных способов расторжения трудовых отношений. Увольнение за дисциплинарное взыскание – одна из таковых. Рассмотрим возможные причины деяния и процедуру осуществления.

Основные нормативы

Порядок увольнения граждан с занимаемых должностей изложен в Трудовом Кодексе. Основным нюансам посвящен ряд статей:

СтатьяОписание
Ст. 81 ТК РФуказывает на возможные причины расторжения трудового договора, если инициатива исходит от работодателя. Дисциплинарное взыскание входит в представленный перечень
Ст. 127 ТК РФрегламентирует вопросы, связанные с денежными начислениями при увольнении и произведение выплат
Ст. 140 ТК РФустанавливает временные рамки, в течение которых с сотрудником должен производиться денежный расчет в случае увольнения
Ст. 189, 192-195 ТК РФдают представление о причинах наложения дисциплинарных взысканий, порядке осуществления процедуры и правовых последствиях
Ст. 261 ТК РФограничивает права работодателей при увольнении беременных женщин
Ст. 269 ТК РФпредоставляет дополнительные гарантии лицам, не достигшим совершеннолетия при расторжении с ними трудовых договоров

Дисциплинарное взыскание

Ст. 81 ТК РФ указывает, работодатель наделен правом в одностороннем порядке расторгнуть трудовой договор в качестве меры дисциплинарного взыскания. Реализовать данное право он может только с соблюдением ряда условий.

Ст. 192 дает перечень возможных дисциплинарных взысканий:

  • Наложение выговора.
  • Вынесение замечания.
  • Расторжение трудового контракта, если на это имеются существенные причины.

Ст. 81 ТК РФ накладывает, при этом, ограничения на работодателя, т.к. не каждый трудовой проступок может являться основанием для увольнения. К таковым допустимо отнести:

  • Наличие множественных зафиксированных случаев неисполнения сотрудником условий трудового контракта. Причем, необходимо, чтобы все случаи были задокументированы.
  • Однократное нарушение трудовой дисциплины, относимое к грубым проступкам.

Может ли быть деяние отнесено к грубым нарушениям регламентируется условиями внутреннего распорядка. Таковые должны быть зафиксированы в подзаконных актах, принятых на предприятии.

К грубым нарушениям трудовой дисциплины относят следующие:

Прогул сотрудникаТаковым может считаться лишь отсутствие на рабочем месте 4 часа, если этот временной отрезок приходится на один рабочий день или смену. Т.е. не обязательно, чтобы обозначенный срок шел подряд. Даже уменьшение указанного промежутка лишь на 10 минут делают невозможным использовать деяние в качестве причины увольнения. Причем, следует учитывать, что прогул должен быть задокументирован и подтвержден свидетельскими показаниями.
Нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьяненияВ данном случае простых свидетельских показаний на основании визуального осмотра недостаточно. Факт должен быть подтвержден медицинским заключением. Иначе оспорить увольнение в судебном порядке представляется легкой задачей. Если опьянение алкогольное или наркотическое наступило вследствие воздействия неблагоприятных условий рабочей среды, применить взыскание к сотруднику нельзя.
Разглашение третьим лицам, сведений, относящихся к тайне, охраняемой государствомНапример, существует запрет на разглашение информации личного характера, даже паспортных данных. Они фиксируются во многих структурах. Если работник предоставит третьему лицу паспортные сведения без согласия на это их хозяина, он будет подвергнут уголовному или административному наказанию, плюс, с большей долей вероятности, такого сотрудника уволят с занимаемо должности.
Хищение или кража с рабочего места объектов, представляющих собой материальную ценностьПри этом не имеет значения, кому принадлежали похищенные вещи. Хозяином их может быть любое физическое лицо, само предприятие или государство. Но в данном вопросе имеется другое ограничение. Нельзя уволить сотрудника только по подозрению или при открытии уголовного дела. Для данного факта необходимо вынесенное судебное решение.
Нарушение нормативов по охране трудаКаждый сотрудник после принятия на работу должен пройти инструктаж по технике безопасности. В зависимости от степени опасности производства он отличается. На предприятиях устанавливаются индивидуальные правила его прохождения и экзаменовки. Если созданная для расследования нарушения экспертная комиссия придет к выводу, что несоблюдение правил техники безопасности привело к смерти или к причинению вреда здоровью любого физического лица, это может стать основанием для увольнения.

Работодатель не обязан расторгать трудовой договор с сотрудником при наличии означенных причин. Это является его правом. Как показывает практика, большинство подобных деяний приводят параллельно к наложению административного или уголовного наказания.

Расторгнуть трудовой договор работодатель имеет право и не за грубые нарушения трудовой дисциплины, если они носят множественный характер. Чтобы уволить сотрудника, необходимо предварительно применять по отношению к нему иные меры дисциплинарного взыскания (выговор и замечание).

Необходимо учитывать, что характеристика множественности проступков носит временную ограниченность. Все они должны укладываться в календарный год. Т.е., если сотрудник два раза опоздал на работу с разницей в три года, эти деяния не могут расцениваться, как многократные нарушения трудовой дисциплины.

Любое неисполнение обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, относится к действиям допускающим увольнение сотрудника при их неоднократном повторении. Работодателю необходимо учитывать, что как в случае с грубыми нарушениями, незначительные также должны быть задокументированы. В ином случае решение об увольнении легко оспорить по суду.

Порядок увольнения в качестве меры дисциплинарного взыскания

Варианты процедуры в некоторых частях могут варьироваться, но в целом, если расторжение договора связано с дисциплинарными нарушениями, порядок выглядит следующим образом:

  • Работодателю становится известен факт нарушения. Нормы не предусматривают обязательное наличие письменного уведомления. На данном этапе достаточно устного изложения информации. Донести сведения могут сотрудники предприятия, контролирующие органы или клиенты.
  • Если работодатель посчитает необходимым осуществить наложение взыскания, он составляет Приказ о формировании комиссии по рассмотрению обстоятельств противоправного деяния. Создание ее обязательно при условии существенных нарушений правил техники безопасности, обнаружении фактов хищения на рабочем месте и при разглашении секретной информации. При прочих обстоятельствах формирование комиссии – желательная, но не обязательная процедура.
  • Сбор сведений, которые могут быть использованы в качестве доказательной базы. Источником их формирования могут выступать свидетельские показания, жалобы клиентов, заключения технической и медицинской комиссии, информация с записывающих устройств и пр.
  • Составление объяснительной записки провинившимся лицом. Для ее получения работодатель обязан выдать сотруднику уведомление о необходимости составления документа. Если провинившееся лицо отказывается писать объяснительную, работодатель составляет соответствующий акт, который, как и уведомление подписывается двумя свидетелями. Отсутствие какого-то из указанных документов позволит заинтересованной стороне оспорить увольнение в суде.
  • Издание Приказа о наложении дисциплинарного взыскания, если работодатель придет к выводу, что для данного шага достаточно оснований.
  • Если допущенный проступок относится к категории тяжких или он неоднократен, работодатель наделен правом дальнейшего расторжения трудового договора. С этой целью формируется еще один Приказ, который представляется провинившемуся лицу под роспись. Если нарушитель отказывается подписывать документ, об этом составляется отдельный акт, визируемый двумя свидетелями.

Дальнейшая процедура стандартна для всех лиц, расторгающих трудовой контракт. В данном случае последним рабочим днем будет день составления Приказа о взыскании. Порядок денежного расчета не зависит от причины увольнения.

Все средства должны быть выплачены сотруднику в день увольнения. Они включают в себя заработную плату за все отработанные дни и компенсацию за неотгуленные дни отпуска.

Плюс работодатель должен выдать трудовую книжку с указанием даты и причины увольнения.

Исключения при увольнении

Расторжение трудового контракта в качестве меры дисциплинарного воздействия не может быть применено к отдельным категориям сотрудников. В первую очередь к таковым относятся беременные женщины.

Даже грубое нарушение трудовой дисциплины в данном случае не может стать причиной.

Если в качестве нарушителя выступает несовершеннолетнее лицо, для его увольнения требуется уведомление и согласие органов опеки и попечительства.

Действия сотрудника

В случае необходимости уволенный работник имеет право опротестовать решение работодателя. Если он желает оспорить сам факт наложения взыскания, в первую очередь следует обращаться в трудинспекцию по месту нахождения предприятия с заявлением. Сотрудники организации обязаны будут прислать комиссию для рассмотрения дела. Допустимо составить заявление и в Прокуратуру.

Когда имеется необходимость оспорить факт увольнения, следует составлять исковое заявление в судебную инстанцию. Если судья вынесет решение о восстановлении уволенного гражданина в должности, работодатель будет обязан компенсировать ему все дни вынужденных прогулов, отталкиваясь от размера средней заработной платы.

Источник: https://lawinfo24.ru/trudovoe-pravo/uvolnenie/uvolnenie-za-disciplinarnoe-vzyskanie

Увольнение за дисциплинарное взыскание 2020: пошаговая инструкция

Процедура дисциплинарного взыскания увольнение

Последнее изменение: Март 2020

Разногласия с начальством случаются у каждого подчиненного. И только в единичных случаях конфликт перерастает в такую фазу, что следующим шагом будет увольнение работника за дисциплинарное взыскание.

В такой ситуации основной задачей работодателя становится правильная оценка обстоятельств и определение степени виновности специалиста.

Руководитель сотрудника, совершающего неоднократные или единичные, но грубые, нарушения, должен точно представлять, какие проступки могут стать законным основанием для расставания.

Когда наказание незаконно?

Наказание может быть признано незаконным, если:

  • вина сотрудника в дисциплинарном проступке отсутствует, не связана с трудовыми функциями или не доказана;
  • отсутствует письменное подтверждение факта своевременного ознакомления сотрудника (под расписку) с локальными актами, устанавливающими правила трудовой дисциплины и перечень должностных обязанностей;
  • в локальных актах отсутствует запись о согласовании их с профсоюзной организацией или о том, что такая организация не создана;
  • объяснительная записка по дисциплинарному проступку истребована от работника после наложения взыскания на него;
  • комплект документов, обосновывающих факт дисциплинарного проступка, неполный;
  • решение о взыскании вынесено лицом, неуполномоченным на это;
  • не соблюдены сроки оформления документов по дисциплинарному проступку или вынесения решения о взыскании.

Порядок применения увольнения как дисциплинарного взыскания

Процедура дисциплинарного взыскания увольнение

Вопрос, сколько дисциплинарных взысканий нужно для увольнения, Трудовой кодекс разрешает, подразделяя основания для увольнения как взыскания на 2 группы:

  1. Неоднократное совершение проступка (минимум 2 раза), если это:
    • неисполнение трудовых обязанностей при отсутствии уважительной причины;
    • грубое нарушение педагогом устава образовательной организации (здесь установлен временной критерий неоднократности — 2 раза за год).
    • грубое нарушение трудовых обязанностей;
    • совершение обслуживающим ценности работником действий, могущих повлечь утрату доверия;
    • неразрешение конфликта интересов, наличие денежных средств и ценностей в иностранных банках за пределами РФ, нарушение правил предоставления сведений о доходах и имуществе работника, его супруга и несовершеннолетних детей, владение или пользование ими иностранными финансовыми инструментами;
    • совершение работником, в чьи функции входит воспитание, аморального проступка;
    • принятие руководством организации, в т. ч. обособленных подразделений, а также главным бухгалтером необоснованного решения с ущербом ее имуществу;
    • нарушение трудовых обязанностей, являющееся грубым, совершенное руководством организации, в т. ч. обособленных подразделений;
    • дисквалификация спортсмена, нарушение им антидопинговых правил.
  1. Однократное совершение проступка:
    • грубое нарушение трудовых обязанностей;
    • совершение обслуживающим ценности работником действий, могущих повлечь утрату доверия;
    • неразрешение конфликта интересов, наличие денежных средств и ценностей в иностранных банках за пределами РФ, нарушение правил предоставления сведений о доходах и имуществе работника, его супруга и несовершеннолетних детей, владение или пользование ими иностранными финансовыми инструментами;
    • совершение работником, в чьи функции входит воспитание, аморального проступка;
    • принятие руководством организации, в т. ч. обособленных подразделений, а также главным бухгалтером необоснованного решения с ущербом ее имуществу;
    • нарушение трудовых обязанностей, являющееся грубым, совершенное руководством организации, в т. ч. обособленных подразделений;
    • дисквалификация спортсмена, нарушение им антидопинговых правил.

Таким образом, после скольких дисциплинарных взысканий можно уволить работника, законом определено в общем — путем подразделения взысканий на наложенные за однократные и неоднократные нарушения. 

Порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения 

Увольнение за виновное поведение требует соблюдения работодателем как общего порядка расторжения трудового договора (ст. 84.1 ТК РФ), так и порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности, зафиксированного в ст. 192, 193 ТК РФ.

Порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения предполагает обязанность работодателя:

  • зафиксировать проступок;
  • принять к сведению его тяжесть, сопутствующие обстоятельства (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), предыдущее поведение и отношение работника к своим обязанностям (п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, далее — постановление № 2);
  • уложиться в сроки применения дисциплинарного взыскания — в течение месяца после обнаружения проступка, но не более чем в течение полугода со дня совершения проступка, а если по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — 2 лет (чч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ);
  • правильно документально все оформить. 

Неоднократное совершение дисциплинарного проступка влечет расторжение трудового договора при условии наличия действующего дисциплинарного взыскания, наложенного ранее за предшествующий проступок (п. 33 постановления № 2).

При увольнении как дисциплинарном взыскании за неоднократные проступки рекомендуется проверить, помимо всего прочего, соблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности за предыдущие проступки.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Подробнее о применении дисциплинарных взысканий рассказывается в статье Дисциплинарное взыскание по ТК РФ – виды и основания. 

Фиксация дисциплинарного проступка 

Составлять специальный документ, подтверждающий факт нарушения работником трудовой дисциплины, необязательно. Соответственно, отсутствие каких-либо документов, касающихся фиксации проступка, не является нарушением процедуры его привлечения к дисциплинарной ответственности (определение Кировского областного суда от 12.07.2012 № 33-2160).

С другой стороны, в случае спора у работодателя могут возникнуть трудности с доказыванием факта совершения дисциплинарного нарушения. И тогда он может воспользоваться иными доказательствами:

  • свидетельскими показаниями;
  • данными специальных программных средств;

Источник: https://rusjurist.ru/kadry/uvolnenie/poryadok_primeneniya_uvolneniya_kak_disciplinarnogo_vzyskaniya/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.