Приказ увольнение за прогул в рб

Увольнение за прогул без уважительных причин в РБ

Приказ увольнение за прогул в рб

Статья 42 ТК регламентирует увольнение за прогул без уважительных причин в РБ. Эта статья ТК РБ включает все основные данные по такой процедуре. Запись в трудовой также проставляется с указанием ее, а точнее пункт 5 ст.42. Весь порядок процедуры строго регламентирован. Имеются установленные сроки, в которые издается приказ, а также отправляется уведомление об увольнении сотруднику.

Регламент

По 42 статье прогулом считается отсутствие на рабочем месте сотрудника. Пункт 5 данной статьи указывает, что если работника не было на месте более трех часов за рабочий день, то это может послужить основанием для увольнения.

Если работник отсутствовал на рабочем месте ровно три часа, то уволить его также нельзя. В таком случае могут быть вынесены любые дисциплинарные взыскания, кроме расторжения трудового договора.

Длительность прогула определяется по совокупности за весь рабочий день. Например, работник опоздал на два часа на работу и ушел с работы на полтора часа раньше. Длительность отрезка составляет три с половиной часа. За такое нарушение уже можно уволить, если работник не докажет, что была уважительная причина.

Стоит учесть, что если работник находился на территории организации, в том числе в филиале или структурном подразделении, а не на рабочем месте, то за прогул также уволить не удастся. Форма наказания в таком случае будет любое другое дисциплинарное взыскание.

Прогулом также может считаться:

  • самовольный уход в отпуск или отгул;
  • невыезд в командировку при назначении;
  • замена смен при отсутствии постановки в известность непосредственного начальника;
  • невыход на работу в выходной, который был объявлен рабочим в общем порядке;
  • отсутствие выполнения должностных обязанностей при правильно совершенном переводе.

Работодатель должен зафиксировать отсутствие работника специальным актом, который оформляется при наличии минимум двух свидетелей, расписавшихся в этом документе.

Оформлением акта должен заниматься или работодатель или кадровик. В документе в обязательном порядке отражается вся информация по лицу, которое нарушило дисциплину, а также данные по самому нарушению.

Прогул можно засчитать как нарушение трудовой дисциплины только при отсутствии уважительной причины. Если она имеется, то привлечь работника к ответственности любого уровня не получится.

Но стоит учесть, что уважительная причина должна быть обоснована работником с помощью различных доказательств, в том числе больничного листа, справки, повестки. Например, автобус сломался, что привело к опозданию. Потребуется взять справку в транспортном центре.

Также можно зафиксировать свидетельские показания. Доказательством также являются другие виды фиксации. Это может быть даже обычная видеозапись.

Увольнение

Процедура увольнения по прогулу начинается с фиксации факта отсутствия сотрудника на рабочем месте, а также длительности данного момента.

Законодательство не имеет закрепленного стандарта документационной фиксации, но на практике отражения производится с помощью нескольких документов, в том числе табеля учета времени и акта об отсутствии.

Непосредственный начальник работника, у которого прогул, должен составить докладную записку на имя вышестоящего руководителя.

При не появлении работника требуется предпринять розыскные действия, то есть посетить сотрудника на дому и опросить соседей. При необходимости можно обратиться в районную поликлинику или ОВД. Все моменты поиска должны быть отражены в докладной и акте.

Фиксация прогулов в табеле производится значком НП (невыясненные причины).

Для выяснения причин работодатель может потребовать от работника объяснение в письменной форме. Также соответствующее уведомление можно отправить по месту проживания.

  • Если работник появился на работе и не имеет уважительных причин в отношении прогула, то производится процедура увольнения:
  • на основе составленного акта работодатель издает приказ;
  • работник отрабатывает положенный срок;
  • производится расчет;
  • в крайний рабочий день трудовая выдается на руки с записью основания увольнения в виде статьи 42 пункта 5.

Если работник продолжает отсутствовать на рабочем месте, то ему отправляется уведомление об увольнении. После этого при расчете и заполнении трудовой должно быть направлено уведомление о необходимости получения трудовой книжки.

Почтовой службой трудовая не пересылается, если нет на это письменного разрешения работника. По этой причине при неявке работника документ будет храниться у работодателя в течение двух лет. После этого их отправляют в архив. Если уведомление было работнику отправлено, то ответственность с работодателя в отношении обязательной выдачи трудовой снимается.

Стоит учесть, что дисциплинарное взыскание должно быть применено в течении одного месяца после оформления акта прогула. Также требуется помнить, что работник должен ознакомиться с приказом в течение 5 дней после его издания.

При не появлении работника датой увольнения считается последний рабочий день до начала прогула.

Особенности и судебная практика

Среди особенностей увольнения по 5 пункту 42 статьи есть несколько важных моментов. Нюансы:

  • увольняемого работника можно лишить премиальных и дополнительных выплат;
  • по законодательству Республики Беларусь сотруднику, который был уволен за прогул, могут отказать в пособии по безработице;
  • уважительные причины не имеют обязательного установленного регламента в трудовом законодательстве. Чаще всего рассмотрение причин осуществляется работодателем, а также различными инстанциями.

В качестве уважительных причин суд предусматривает:

  • болезнь, в том числе родственника;
  • необходимость ухода непредвиденного характера;
  • стихийное бедствие или ЧС;
  • транспортные проблемы;
  • имеется разрешение вышестоящего лица;
  • сдача сессии или экзаменов.

Последний пункт возможен даже при отсутствии правильно оформленного отпуска.

Стоит учесть, что по судебной практике отсутствие документационного доказательства о причинах не появления на работе не считается отсутствием самой уважительной причины. Чаще всего дела рассматриваются в индивидуальном порядке. Это позволяет работникам восстановиться на работе даже без доказательств отсутствия вины.

В Республике Беларусь увольнение за прогул строго регламентировано. Стоит учесть, что оно должно быть полностью обосновано, то есть уважительной причины при прогуле не должно быть.

В противоположном случае работник не может быть уволен.

Стандартный период длительности прогула для основания увольнения превышает три часа, то есть меньшее время будет регламентировано дисциплинарным взысканием любого уровня, но сотрудник не будет уволен.

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/uvolnenie-za-progul-bez-uvazhitelnyh-prichin-v-rb

Выговор за прогул «перетёк» в приказ об увольнении: правомерно ли поступил наниматель?

Приказ увольнение за прогул в рб

Оказывается, за каждый проступок к работнику можно применить только одно дисциплинарное взыскание – двойное наказание неправомерно.

Эту и другие ситуации разъяснила во время прямой линии главный правовой инспектор труда Гомельской областной организации профсоюза работников государственных и других учреждений Ольга Богданович.

– Мне объявили выговор за прогул, ознакомили с приказом под роспись, а потом принесли новый приказ – об увольнении. Правомерны ли действия нанимателя в таком случае? (Виталий, Гомель)

– Неправомерны. За прогул наниматель вправе применить к работнику лишь одно из дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев или увольнение (ч.1 ст.198 Трудового кодекса (ТК), п.

3 Декрета Президента от 15 декабря 2014 г. № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»). И за каждый дисциплинарный проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание (ч.3 ст.

199 ТК), то есть дважды привлекать работника к ответственности за один и тот же дисциплинарный проступок неправомерно. Возможность замены одного вида взыскания другим законом не предусмотрена.

Если наниматель уже издал приказ на привлечение к определенному виду дисциплинарной ответственности за конкретный проступок, то заменить его, в том числе увольнением, он не может.

– Нас ежедневно возят на работу в другую местность. Положена ли компенсация за разъездной характер работы? Нам, к сожалению, ее не платят…(Иван Петрович, Гомельский район)

– Постановлением Министерства труда и социальной защиты от 25 июля 2014 г. № 70 утверждена Инструкция о порядке, условиях и размерах выплаты компенсаций за подвижной и разъездной характер работы, производство работы вахтовым методом, постоянную работу в пути, работу вне места жительства.

Согласно этому документу решение об установлении работникам компенсаций принимает наниматель, он же утверждает перечень работников, которым они устанавливаются.

Размер компенсаций не должен превышать размера суточных, установленных законодательством при направлении в командировку как в пределах Беларуси, так и за границу, и прописывается в локальном нормативном правовом акте организации, как и порядок, и условия выплаты компенсаций.

– Руководитель издал приказ о предоставлении мне с 12 февраля трудового отпуска. С 9 февраля я ушел на больничный. Могу ли ходатайствовать о переносе трудового отпуска на другое время? (Владимир Иванович, Добруш)

– В соответствии с п.1 ч.1 ст.171 ТК временная нетрудоспособность работника является основанием для переноса или продления предоставленного ему трудового отпуска. Если работник заболел до начала трудового отпуска, то согласно ч.3 ст.171 ТК при его желании отпуск может быть перенесен на другое время текущего рабочего года, определяемое по договоренности с нанимателем.

Часть 4 ст.171 ТК обязывает работника уведомлять нанимателя о причинах, препятствующих использованию трудового отпуска в запланированный срок. Поэтому вы имеете право письменно ходатайствовать перед нанимателем о переносе трудового отпуска на другое время, так как на момент начала его использования вы будете еще нетрудоспособны.

– Предоставляется ли дополнительный свободный от работы день один раз в неделю родителю, который воспитывает троих и более детей в возрасте до 16 лет, если он работает с суммированным учетом рабочего времени (2 дня через 2 по 12 часов)? (Л.А., Рогачев)

– Предоставляется. В соответствии с ч.1 п.2 Инструкции о порядке и условиях предоставления одного дополнительного свободного от работы дня в неделю с оплатой в размере среднего дневного заработка (утверждена постановлением Министерства труда и соцзащиты от 11 июня 2014 г.

№ 34 «О порядке и условиях предоставления дополнительных свободных от работы дней»), одним из условий для предоставления одного дополнительного свободного от работы дня в неделю в данном случае является занятость на работе 5 или 6 рабочих дней с продолжительностью рабочего времени в эту рабочую неделю не менее установленной в ст.112–114 ТК.

Это условие применимо как к работникам с нормальной продолжительностью рабочего времени, так и к тем, кто трудится с суммированным учетом рабочего времени.

Но важно знать: поскольку лица, работающие с суммированным учетом рабочего времени, не могут выполнить в каждой рабочей неделе условие занятости на работе в течение 5 (6) рабочих дней с установленной суммарной продолжительностью рабочего времени в неделю, поэтому свободный день в неделю им предоставляется лишь в ту неделю, в которой это условие выполняется.

При определении права работника на свободный день в неделю рабочая неделя рассматривается в пределах календарной (с понедельника по воскресенье включительно), рабочий день – в пределах суток (от 0 до 24 часов); в недельную продолжительность рабочего времени включается продолжительность предоставляемого в эту неделю свободного дня в неделю. Для предоставления свободного дня в неделю для родителя троих детей в возрасте до 16 лет требуется выполнение и других условий, установленных ч.1 п.2 указанной инструкции: другой родитель (мать (мачеха), отец (отчим) в полной семье является занятым либо проходит подготовку в клинической ординатуре в очной форме, признан инвалидом, получает ежемесячную страховую выплату в соответствии с законодательством об обязательном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

По сообщению официального сайта Федерации профсоюзов Беларуси

Источник: https://pravo.by/novosti/obshchestvenno-politicheskie-i-v-oblasti-prava/2018/march/28060/

Прогул – время сказать работнику «До свидания», или Алгоритм увольнения за прогул

Приказ увольнение за прогул в рб

Владимир Жагуло, юрист

Что является прогулом без уважительных причин?

Прогул – это отсутствие работников на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 ч в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление № 2)).

По нормам п. 34 постановления № 2 прогулом также являются:

– оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 Трудового кодекса РБ, далее – ТК);

– оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;

– самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный).

Случаи, не являющиеся прогулом без уважительной причины

Не являются прогулом без уважительной причины:

– использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором,

предоставлении дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови (часть первая ст. 104 ТК));

– неявка на работу, если в нарушение п. 1 ст. 11 и п. 5 ст. 55 ТК наниматель не обеспечил здоровые и безопасные условия труда;

– неявка на работу в связи с участием работника в забастовке (отказ работника приступить к работе на следующий день после признания забастовки незаконной может повлечь увольнение работника за прогул) (п. 2 ст. 11 ТК);

– отказ нанимателю в просьбе выйти на работу выходной или праздничный день. В частности, неявка на общественное мероприятие (например, на субботник по уборке территории) или на работы, которые не обусловлены трудовым договором (например, направление на сельхозработы), не считается прогулом;

– отказ работника прервать трудовой отпуск;

– отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда и т.д.

Уважительные причины прогула

Трудовым законодательством Республики Беларусь не установлен перечень уважительных причин неявки на работу. Этот вопрос решается в каждом конкретном случае нанимателем, а при возникновении разногласий – судом.

На практике к уважительным причинам отсутствия на работе относят болезнь самого работника, непредвиденную необходимость ухода за заболевшим членом семьи, отсутствие с разрешения соответствующих должностных лиц нанимателя и т.д.

Факт совершения прогула доказывает наниматель, что подтверждается табелем учета рабочего времени. Уважительность причин отсутствия на работе должен доказать работник.

Это может подтверждаться соответствующими документами (листок временной нетрудоспособности, справка организации здравоохранения, повестка в суд, милицию, прокуратуру, справка о нарушении работы транспорта и т.п.

), а также свидетельскими показаниями.

Прежде чем принять решение об увольнении, выясним все обстоятельства

Распространенной ошибкой нанимателя при увольнении работника за прогул без уважительной причины является неполное выяснение уважительности причин. Не на всякую уважительную причину работник может представить должное документальное подтверждение.

И это не означает, что причина автоматически становится неуважительной.

Например, работник, который находился в другой местности, внезапно заболел и не смог явиться на прием к врачу для открытия больничного, или наниматель отказал в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы и работник был вынужден совершить прогул для госпитализации близкого родственника и т.д.

При применении данного основания рекомендуем внимательно отнестись к объяснениям работников о причинах отсутствия на рабочем месте для исключения ситуаций восстановления их впоследствии на работе по решению суда.

Процедура увольнения за прогул без уважительных причин

Увольнение по п. 5 ст. 42 ТК – это мера дисциплинарного взыскания (ст. 198 ТК). Соответственно при увольнении по этому основанию следует также соблюдать требования гл. 14 ТК.

Последствия признания прогула незаконным

Работник, считающий свое увольнение незаконным, имеет право обратиться в суд с требованием о восстановлении его на работе или изменении формулировки основания увольнения, а также выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула (ст. 244 ТК), компенсации морального вреда (ст. 246 ТК) и возмещения расходов на услуги юриста (ст. 124 Гражданского процессуального кодекса РБ).

На практике иногда встречаются ситуации, когда отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной, но нанимателем были нарушены требования законодательства при увольнении.

В таких случаях средний заработок восстановленному работнику также взыскивается, но не первого дня прогула, а со дня издания приказа (распоряжения) об увольнении, поскольку только этого времени прогул является вынужденным (п. 35 постановления № 2).

Условия увольнения за прогул

Увольнение за прогул возможно при наличии одновременно следующих признаков:

– неявка на работу в течение всего рабочего дня (смены) либо более 3 ч в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно;

– отсутствие на то уважительных причин. Если одного из этих признаков нет, то увольнение п. 5 ст. 42 ТК не может быть осуществлено.

Что следует помнить при увольнении за прогул

При увольнении за прогул следует помнить, что: 1) не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске (часть вторая ст.

43 ТК) увольнение за прогул производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели, уведомления соответствующего профсоюза, а случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, трудовой договор может расторгаться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза (ст. 46 ТК);

расторжение трудового договора с работниками моложе 18 лет по основанию, предусмотренному п. 5 ст. 42 ТК, допускается, помимо соблюдения общего порядка, только после предварительного, но не менее чем за 2 недели, уведомления районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 282 ТК).

Лица, которые не могут быть уволены за прогул

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/progul-vremya-skazat-rabotniku-do-svidan_0000000

Title – ���

Приказ увольнение за прогул в рб

  •  
    ����� ������� ���������������
  •  
    ��������������� ������ ��������� �����
  • �������
  • ���������
  • �����
  • ��������� ��������

���������� ��� ���� ��������������� ���������

�������� �������, ����������� � ���������� �� �������������� ����, � ����� ������� �������� ������� �� ��������� ����� ��� �������� ����� ���� ���������� ����������� � ������ ������� (� �.�. ���������� �� ������ ����� 3 � � ������� �������� ���) ��� ������������ ������ (�.5 ��.42 ��������� ������� ��, ����� – ��).

���������� �� �.5 ��.42 �� �������� ����� ��������������� ���������, ������� ���������� ������ ��������� ������� � �����, ������������� ��� ��� ���������� ��.197-203 ��.

��� ����������� ��������� �������� �� �.5 ��.42 �� ���������� ������������� ������� ��������� �������:

1) ���������� ��������� �� ������ ����� 3 �;

2) ���������� ������������ ������ ������ �� ������.

���������� ��������� �� ������ ����� 3 �����

�������� ��������!������ ����� ���� ����������� ������ �����, ��������� � ����������� � �������� ����������. �������������, �� ����� ������������� ��� ������ ������ �� ������ ������� ������������, ������������ � ������� �������������, � �.�.

��������� ������� – �������� ������ ������������� ������ �� ������.

��� ������ ������ ���������� ���������� �����������, � ������� � ��������� �������� �������� ������� (����������). ����� ������ ��������������� ������������ ���������������� (����������� �������).

��� ������� � ����������� ������������ (�����������������, �������) � �������������� (������������, ������, ����, ����, �������) ����������� ������������� ����� ������ ���������������� � ��������� ��������������� ����������� �������������.

������� ����� – ��� ����� ����������� ��� ���������� ���������� ��������� � �������� �������� ������������ (����� ������ ��.31 ��), �.�. ���������� ����������� ������������� �����������. ���������������� ������� ����� ��������� ������������ �����������.

����� �������, ���������� �� ������� ����� (��������, � ��������, ����) �� ����� ������������� ��� ������, ���� �������� ��� ���� ��������� �� ���������� �����������, �.�. �� ������. � ���� ������ �� ��������� ����� ���� �������� �������������� ��������� �� ������������ �������� ������������.

������ ���������� �������� ���������� ��������� ����� 3 � � ������� �������� ��� ��� ������������ ������ �� ������� ��� ���������� �����������, ��� �� � ������������ � ��������� ������������� ������ ��������� ���������� ����������� ������.

�������� ��������� ���������� ��������� �� ������ ����� 3 � � ������� �������� ��� ��� ������������ ������. ���������� �� ������ ����� 3 � ���� ����� 3 � �� ����� ���� ��������� ��� ������.

� ������ ��������� ����� ���� ��������� ���� ��������������� ���������, �� �� ���������� �� ������. ��� ���������� �� �.5 ��.42 �� �� ����� ��������, ������������ �������� �� ������ ����� 3 � ������ ���� � ������������ ����� 3 � � ������� �������� ���.

��� ���� ����������� ����� ������ ����� ���������� � ������� ������ �������� ���.

��������� �������� �.2 ��.53 �� �������� ������ ����������� �������� ����������� ��������� ����������, � ���������� �������� ��.2, 3 ��.55 �� ������������ �������� � ���������������� ����������, ����� ������ ����� �������� �������, ����������� ����� ���������� ��������� �� ������ ����� �� ����������.

�������� ��������:

� ���������� ��� ������������ ������� ������ ����������, ����������� ������� �������� ������� (��������), �� ��������� ����� �������� (���������).

�������� 1 �������� ������� �� ����������� ��������� ��������. �� ����� �� ����������� ���� ���������� �������� ������� ��������������� ���������. �� ��������� ����� �������������� �� �� ����� �� ������ � ��� ������ �� ������.���� ��������� ��������� ���� ���������������� � ����������� ������ ����������������, �� ���������� �� ������ � ������ ������ �������� ����������. �������� ����� ������ ��.40 �� �������� ����� ����� ����������� �������� �������, ����������� �� �������������� ����, ����������� �� ���� ���������� ��������� �� ���� �����. � ������������ � ������ ����� ��.40 �� �� ��������� ����� �������������� �������� ������ ���������� ������. � ��������� ���� ������ ���������� ������ ������ ��������� �������� ������ � ���������� � ��� ������������� ������;

� ����������� ������������� ���� �������, � ����� ����������� ���� � ������;

� ����������� ������ ������� (������ �� �������� �������� ����������� ������ ������� � ������� ����� ��� ������� ��������� ������ ����� �������� ������� (��������, �������� ������ 1-� ����� ��������� 2-�));

� ������� �� ������ � �������� ����, ���� ���� ���� �������� � ������������� ������� ������� ����.

�� �������� �������� ����� ���������� � ������:

� ���� � ��������� �.1 ��.11 � �.5 ��.55 �� ���������� �� ��������� ��������� �������� � ���������� ������� �����;

� ���� ������ ��������������� �� ��������� ��������;

� � ����� � �������� ��������� � ���������� � ���� �.2 ��.11 �� (����� ���������� � ������ �� ��������� ���� ����� ��������� ���������� ���������� ����� ������� ���������� ��������� �� ������);

� � �������� ��� ����������� ��������� ���� �� ������� ����������;

� �� ������� ������ ��������� �������� ������.

����� �� ��������� �������� ������ ��������� �� ��������� ������������ �����������.

�������� 2 ���������� ����� ������ � ����������� ���������. �������� �� ���������� � ������������ � �� ����� �� ������ �� ����� ������� �����.�������� �� ��� ��������?

� ������������ � ������ ������� ��.31 �� ��� ����������� �� ��������� �������� ���������. �������������, ������� �� ������ � ������ ������ ����� ���� ������� ��������.

������ ���� ����������� ���� ���������� (��������, ��� ���������� ������������ ����������������, ��������������� ��� ������������� ������ ���� ��������� ���� �������� ������, ����������������� ��� �� ��������� ��������), �������� �������� �������������� �� ������� ������� ����� � �������� �������� ��������� �� ����� ������������ �������.

���������� ������������ ������ ������ �� ������

�������������� ������� ���������� �� ������ ��������� ����������.

� ���� �������������� ������� ���������� ��������.

��������, � ������������ �������� ���������� �� ������ ����� ���� ��������:

�) ������� ���������;

�) ������������� ����� �� ������� �������� ��� ������ ������ �����;

�) ������������ ������ ��� ������ ������ ������������ �������;

�) ���������� �� ������ � ���������� �������������� ����������� ��� ����������;

�) ���������� ������������ � ������������ � ����������������� (��������, ������� � �������� ��������� � �������� ���������, �����������).

��� �������, �������������� ������� ������ ���� ������������ ������������� (������ ������������������; ������� ������� ���������� ����������� � ��������, ��������� �������� �������� ������������� ����������; �������� � ��� � �.�.).

�������� 3 �������� ���������� ����� ������ �� 4 �, �������� ��������� ����������.�� ��������� ���� �������� ����� �� ������ �� 4 � ����� ������ �������� ���.�������� �� ��� ��������?

�������������� ������� ���������� �� ������ ��������� ����������. ���� �������� ������������ ����������, ��� ���������� ����������, �� ��� ����� ���� �������� ��������.

��������� ���������� �� ������ �������� ������, �� �� ������������ ����������, �� ��������� ��.181 �� �� ������ ��� ������������ ������� ���������� ������ ��������� ��������� ����������������� ��������� ������� �� ���������� ���� �������. ������ ���� �� �������� ����� ��������������� ���������. ��� ���� ����������������� ��������� ������� �� ����� ���� ����� 24 ����������� ����.

���������� �������� ������ �� ���������� �� ������ � ����

���� ��� ���������� ����� � �������������� �� ������ ����, ���������� �� ������, � ��������� �� ��� ����� �������� ��������� ���������, ��� ���������� �� ������ ���� ������� �������������� ��������, ������ ��� ���������� �������� ��������� ������, ������� �������� ���������� � �������������� �� ������, ���� ��� �������������� ���������� ���������� ���������� ���������, ��� � ����� ������� ������� ��������� ���������������� ��������� ������������ �� � ������� ��� �������, � �� ��� ������� ������� (������������) �� ����������, ��������� ������ � ����� ������� ������ �������� �����������.

� ������ ���� ��� ������������ ���� � �������������� �� ������ ����, �������� ������� � ������� ���������� �� �.4 ��� �.5 ��.

42 ��, ����� �����������, ��� ���������, ���������� � ������ ������� (������������) �� ����������, ��������� � ������ ��������� �� ����������� ������ � ����� � ����������� ������������ ������� �����, ���������� ������������� �����������������, ���������������� ��� �������������� ���������, � �������� �� �������� �� ����������� ������ � ����� ��������, ��� �������� ������������ ������� ���������� � ������������ � ������� (�.5 ��.35 ��).

���� �������� �� ��� ������������ �� ���� ����� �� ���������� �� ��������� ���������� ������� �����, ��� ������ �������� � ���� ���������� ����� �������, ����� �������� ��������� ���� ���������� � ���� ��������� ��������� �����.

������ ���� �������� ��� ������������ �� ���������� ������������ ������� �����, �� ������ �� ��������� ���������������� ������ ������� ��.

32 �� �����, ��� �������� ���� ���������� � ������ �������, ����������� �� ��������� ���������� �����, � ���������� ���������� ��������� �� ��������, ������������� ��.244 �� (��.

35, 36 ������������� ������� ���������� ���� �� �� 29.03.2001 � 2 �� ��������� �������� ���������� ������ ���������������� � �����).

�������� �� ����������

������ ����������� �������� ������� �� �.5 ��.42 ��:

� � ������ ��������� ������������������ � � ������ ���������� ��������� � ������� (����� ������ ��.43 ��);

� ��� ����������������, �� ������� ��� �� 2 ������ ����������� ���������������� ���������. � �������, ��������������� ������������� ����������, ������������, ����������� ��������� �������� ����� ������������� ������ � ���������������� �������� ���������������� ��������� (��.46 ��);

� � ����������, ����������� �����������, ����������������, �������� � ���������� ������������ � ��������������� ������������ ���������� �� ����� ���������� � ��� (����� ������ ��.283 ��);

� � ����������� ������ 18 ��� – ��� ����������������, �� ����� ��� �� 2 ������ ����������� �������� (���������) �������� �� ����� ������������������ (��.282 ��).

���������� �� �.5 ��.42 �� �� ������������ ��������� ���������� � ��� �� ������� ����� ����. ��� ����������� ������������� �.9 ��.11 ��.

�������� ����������

��� 1. ������������ ����� ������� ��� ������������ ������ (��� � �������������� ���������, ��������� ������� ����������������� ������������).

������������ ��������� � ����� �������������� �������� ��������� �� ����� ����.

� ������ ������ ��������� �� ������������ � ����� ������������ ��� �� ������ � ������������� � ����� � ����������� ������� 2 ���������� (� �� ���������).

��� 2. ��������� �� ��������� ����������� ���������� (�������������� �������).

� ������ ������ �� ���� ���������� ������������ ��� �� ������ �� ���� ���������� � ��������� �������������� ��� ���� ������� 2 ���������� (� �� ���������).

��� 3. ����������� ���������.

��� 4. ������� ����������� ������� �� ����������.

�� ����������� ���������� ��������� � ������ ��������� ������������������ � � ������ ���������� ��������� � ������� (����� ������ ��.43 ��).

�������� ������ ���� ���������� � �������� �� ���������� ��� ������� (�.15 ��.55 ��).

������� ������� �� ���������� �� ������

��������������� ��������� ����������� �������

(��� �������)

������

Источник: http://www.raikiri.by/documents/kadry/algoritmy-deystviy/algoritm-uvolneniya-rabotnika-za-progul.php

Журнал «Юридический мир»

Приказ увольнение за прогул в рб

Александр Шишко

В соответствии с п. 5 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте более 3 часов в течение рабочего дня без уважительных причин. Прогул является дисциплинарным проступком, то есть противоправным, виновным неисполнением или ненадлежащим исполнением работником своих трудовых обязанностей (ст. 197 ТК).

МЕРЫ ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ ЗА ПРОГУЛ

За дисциплинарный проступок устанавливается дисциплинарная ответственность (ст. 197 ТК). К мерам дисциплинарного взыскания относятся замечание, выговор, увольнение (ст. 198 ТК). При этом увольнение с работы является самой строгой мерой дисциплинарного взыскания.

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит непосредственно нанимателю.

При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве.

ВСЕ, ЧТО СЧИТАЕТСЯ ПРОГУЛОМ

Противоправность неявки на работу или отсутствия на работе более 3 часов в течение рабочего дня без уважительных причин означает, что эти действия работника не соответствуют законодательству о труде, основанному на нем трудовому договору и непосредственно связаны с неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей. Согласно п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» по п. 5 ст. 42 ТК могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу.

Прогулом также является:

  • оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст.

    40 ТК);

  • оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор до истечения срока договора;
  • самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.).

ОЦЕНКА УВАЖИТЕЛЬНОСТИ ПРИЧИН ПРОГУЛА

Трудовым законодательством не предусмотрен исчерпывающий перечень уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте. В связи с чем на практике нередко возникают вопросы о признании причины отсутствия на работе уважительной.

Как того требует действующее законодательство, в каждом случае на нанимателе лежит обязанность затребовать письменное объяснение у работника (ст.

199 ТК), провести оценку уважительности причины его отсутствия и принять решение в части применения к работнику мер дисциплинарного взыскания.

И, как показывает практика, нанимателями не всегда объективно проводится оценка конкретных обстоятельств при оценке уважительности причин отсутствия работника на рабочем месте.

Пример 1

Гражданин К. был уволен ОАО «Г» с работы по п. 5 ст. 42 ТК за прогул без уважительных причин и лишен всех премиальных выплат в размере 100%. При этом с гражданином К. в день увольнения не был произведен окончательный расчет при увольнении и не выдана трудовая книжка.

С увольнением по данному основанию гражданин К. не согласился, поскольку прогул не совершал, а его отсутствие на работе было обусловлено уважительными причинами и не превышало 3 часов, в связи с чем он и обратился с исковым заявлением в суд.

Решением суда первой инстанции (далее — решение) увольнение гражданина К. с работы по п. 5 ст. 42 ТК было признано незаконным, изменена дата увольнения.

Взысканы с ОАО «Г» в пользу работника премии, средний заработок за задержку расчета при увольнении, невыплаченная компенсация за неиспользованный отпуск, средний заработок за время вынужденного прогула в связи с задержкой выдачи трудовой книжки, возмещен моральный вред.

ОАО «Г» не согласилось с решением и обжаловало его в вышестоящую инстанцию. В кассационной жалобе ОАО «Г» был поставлен вопрос об отмене решения в связи с ошибочностью выводов суда о том, что гражданином К. не был совершен прогул, что имела место задержка выдачи трудовой книжки истцу и выплаты окончательного расчета по вине нанимателя и незаконное лишение работника премиальных выплат.

Кассационной инстанцией решение суда было оставлено без изменения, а кассационная жалоба — без удовлетворения.

Источник: https://profmedia.by/pub/bnp/art/72897/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.