Акт увольнение за прогул образец

Содержание

Правильно увольняем сотрудника за прогул: точный алгоритм действий

Акт увольнение за прогул образец

Между работодателем и сотрудником возникают отношения, регулируемые трудовым кодексом РФ. Любые производственные процессы должны подчинятся прописанным в этом законе нормам. Если эти нормы нарушаются одной из сторон, то другая имеет право потребовать или принять меры для их соблюдения.

Если сотрудник нарушает трудовую дисциплину, то работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание, но строго в соответствии с нормами ТК РФ.

 И в нашем случае, разговор пойдет о таком виде нарушения, как прогуле и об одной из возможных санкций за него, – увольнении с работы.

Именно, строгое соблюдение всех законодательных правил позволит руководству предприятия быстро и безболезненно избавиться от нерадивого работника.

Что значит прогул в 2020-2021 году

Давайте обратимся к нормам закона, точнее трудового кодекса. Данный вид нарушения и те санкции, которые имеет право применить руководство предприятия, подробно прокомментированы в некоторых его статьях: ст. 81 пункт 6 часть 1, ст. 192, ст. 193, ст. 261, ст. 392, ст. 140.

Законные на то, основания

П. 6 ст. 81 ТК РФ дает точное определение признаков дисциплинарного нарушения – прогула.

Ст. 192 ТК РФ – как раз и позволяет избрать в качестве наказания, такую меру, как увольнение.

Остальные, приведенные выше нормы, разъясняют как поступить работодателю в том, или ином случае.

Процесс документирования и увольнения по этапам

Еще раз повторим, что увольнение сотрудника за прогул – сложное мероприятие, требующее от нанимателя соблюдения ряда условий. В случае возникновения ошибок в ходе этой процедуры, прогульщик, не без помощи контролирующих органов, сможет снова занять свою должность в этой же организации.

Давайте поэтапно (пошагово) рассмотрим все нюансы и тонкости процесса и попробуем с практической точки зрения рассмотреть наиболее часто совершаемые работодателем ошибки. Составим, так сказать, пошаговую адекватную инструкцию.   

А для начала (Смотрим 2 Минуты).

Хорошо, начнем с обсуждения этапов (порядок) увольнения сотрудника за прогул.

  1. Регистрация факта отсутствия нарушителя на рабочем месте.
  2. Получения от работника объяснения по данному факту.
  3. Правовая оценка объяснения руководством и юридической службой.
  4. Подготовка распорядительных документов, необходимых для увольнения.
  5. Увольнение: расчет и выдача всех необходимых документов.

Ниже представлен подробный разбор каждого пункта схемы. Все этапы должны быть детально и в порядке очереди задокументированы.

Этап № 1. Зафиксируем нарушение доступным способом

Не всегда невыход на работу признается прогулом. Но общими признаками для всех проступков этого типа являются отсутствие на рабочем месте более четырех часов после начала смены или рабочего дня и при этом отсутствие как-либо объективного объяснения этого поступка со стороны нарушителя.

Так как у руководителя нет возможности в день невыхода сотрудника на работу удостовериться в уважительности причины его отсутствия, факт необходимо зафиксировать.

Это осуществляется посредством создания соответствующего акта или иного документа, в соответствии с регламентом локальных актов организации.

В этом документе необходимо указать время и место составления, данные человека, составлявшего документ, и присутствующих при этом процессе лиц (указать фамилию, имя, отчество, должность и, при необходимости, другие данные).

В первый день отсутствия прогульщика на работе составляются три подобных акта: в момент обнаружения факта отсутствия, по истечении четырех часов после начала рабочей смены (дня) и в конце рабочей смены (дня). Далее акты составляются ежедневно, в конце смены (дня), – таким образом документируется по схеме факт отсутствия прогульщика на работе.

Когда специалист снова приступит к работе и получит уведомление о необходимости предоставить объяснения, должен быть составлен акт о выходе сотрудника на работу.

Работодатель, в соответствии со статьей 193 Трудового кодекса, может предъявить сотруднику дисциплинарное взыскание (уволить за прогул) только после получения от него письменного объяснения.

Если работодатель решит наказать нарушителя, не потребовав от него написать объяснительную записку, то такое наказание будет считаться неправомерным, и сотрудник сможет обратиться с жалобой на своего нанимателя в контролирующие органы.

Вообще, законодательно не утверждено, в какой форме стоит требовать объяснение от нарушителя. Однако лучше получить объяснение именно в письменном виде, чтобы работодатель обладал правовой защитой в виде объяснительной записки (имелось задокументированное подтверждение получение от сотрудника объяснений).

Нарушитель должен представить объяснение в течение двух рабочих дней. Если этого не произошло, то составляется соответствующий акт о событии.

В табеле учета отработанного времени ставится отметка, утверждающая, что сотрудник отсутствовал по невыясненным причинам: либо буквенный код – «НН», либо цифровой – «30».

После выяснение причин отсутствия ставится отметка, соответствующая фактической причине отсутствия.

Этап №3. Проводим юридический анализ причин прогула

Исходя из предоставленной объяснительной записки, работодатель должен оценить уважительность причины, по которой сотрудник отсутствовал на рабочем месте.

Критериев оценки таких причин в трудовом законодательстве нет, поэтому работодатель должен, принимая решение, исходить из соображений разумности и из судебной практики по аналогичным делам.

Правильно, если данным вопросом будет заниматься юридическая служба предприятия.

Правовая оценка доводов, изложенных в объяснительной, излагается в отдельной бумаге (такой, как правило, является служебная или докладная записка). В этом документе должно быть указано, в зависимости от вердикта, следующее:

  1. Если объективных причины нарушения не выявлено, должно быть указано, что сотрудник, вопреки трудовому законодательству (равноценно: заключенному трудовому договору) совершил проступок дисциплинарного характера, выразившийся в отсутствии на работе в течение определенного периода без уважительной на то причины;
  2. Другой случай, когда нарушитель отсутствовал на работе по оправдывающим его причинам и смог это доказать. При таком варианте, невыход последнего на работу прогулом не признается.

Справка: Выявление причин произошедшего события, ответственный этап.

Представьте, что, если ваш сотрудник находиться в больнице и не может вам об этом сообщить, либо он покинул рабочее место, почувствовав недомогание.

Вы, до конца, не разобравшись в ситуации, его увольняете за прогул и тем самым создаете ситуацию, которая гарантировано приведет вас в суд за незаконное решение, грозящее вам санкциями.

Вообще трудовой кодекс не содержит перечня причин для объективного отсутствия на работе, но есть судебная практика, на которую и следует опираться руководству компании при оценке таковых.

В том случае, если руководитель нашел действия сотрудника неправомерными, он может также указать в документе предложение о применении в отношении провинившегося сотрудника дисциплинарного взыскания, тяжесть которого может варьироваться от предупреждения или депремирования (если возможность депремирования, как дисциплинарного наказания утверждена в локальных актах организации) до увольнения.

Оформленный документ отдается генеральному директору организации или уполномоченному им сотруднику с целью утверждения. Ответственный сотрудник уже на свое усмотрение примет решение относительно прогулявшего работу сотрудника: либо руководство согласится с предложенным в записке варианте наказания (если таковой имеется), либо примет решение относительно наказания самостоятельно.

Этап №4. Составляем, утверждаем, подписываем приказ

Если руководство утвердило самую жесткую форму дисциплинарного взыскания, то есть увольнение, то ответственному подразделению (как правило, отделу кадров), необходимо будет составить приказ о прекращении трудового договора, используя унифицированную форму Т-8.

Правильно считать днем увольнения провинившегося специалиста, последний, отработанный им день, перед совершением проступка. Ведь именно так указано в ст. 84.1 ТК РФ.  Дата составления приказа и день увольнения не совпадут по объективным причинам.

Приказ должен быть подписан руководителем предприятия, а нарушитель, в свою очередь, должен быть под подпись ознакомлен с содержанием документа.

Ситуация весьма конфликтная и вполне возможно, что прогульщик откажется подписать соответствующий приказ. Вы должны быть к этому готовы и при таком развитии ситуации составьте соответствующий акт в присутствии свидетелей.

Сроки увольнения за правонарушение указаны в ст. 193 ТК РФ, читаем…

В день увольнения работодатель должен полностью рассчитаться с сотрудником и отдать все документы, которые необходимо предоставить сотруднику в последний рабочий день.

Основание для расчета служит записка-расчет, которые в паре готовят два отдела: кадры и бухгалтерия. В расчет должны быть включены зарплата за последний отработанный месяц, задолженность перед сотрудником, если таковая имеется, а также все невыплаченные пособия, премии, неиспользованные отпускные и т.д.

Справка: Даже если сотрудник увольняется по отрицательным мотивам, то предприятие должно произвести все выплаты, предусмотренные законодательством и уложиться в те сроки, которые прописаны в нормах. Это особенно важно при конфликте с бывшим сотрудником. Ведь любая задержка может стать причиной судебных разбирательств и как следствие, издержек и штрафов.

Также должны быть выданы все полагающиеся документы: трудовая книжка, медкнижка (при наличии), справка о сумме заработка за два календарных года, формы СЗВ-М, СЗВ-СТАЖ и другие.

Справка. Что делать если после увольнения, провинившийся сотрудник не посещает работу и не забирает положенные документы, в том числе трудовую книжку? Правильно, вы должны направить ему письмо, с просьбой, сделать это собственноручно, либо получить от него разрешение на пересылку документов по почте.

Если ваше письмо бывший сотрудник продолжает игнорировать, то придется хранить бумаги в отделе кадров, до того момента, пока он их не заберет. 

Отработка, нужна ли

Достаточно ознакомиться с нормами ТК РФ, чтобы обнаружить, что такого понятия, как отработка не существует. Почему? Да потому что отработкой называют такую норму в ТК РФ, которая требует от сотрудника, чтобы тот своевременно предупредил работодателя о намерении уволиться по собственному желанию. Причем он это должен сделать за 2 недели до этого знаменательного события.

Очевидно, что при увольнении за прогул специалист уходит с предприятия не по собственной воли и предупредить заранее об этом он никого не может, да это противоречит и смыслу события. Соответственно, о какой отработки может идти речь?

Что будем писать в трудовую

Именно эта причина (увольнение за прогул) и должна быть указана в документе, со ссылкой на ст.81 п.6. ТК РФ

Вообще, в ТК РФ нет такой нормы, которая прямо указывает что нужно писать в трудовой при расторжении договора. Однако такая форма записи сформулирована в Постановлении Правительства РФ (от 16.04.

2003 №225).

Именно постановления требует, чтобы запись в трудовой книжке об увольнении сотрудника строго соответствовала причинам, по которым такое расторжение произошло, со ссылкой на статью трудового кодекса.

Выводы

Увольнение сотрудника в связи с прогулом – сложный, требующий соблюдения всех деталей процесс. Если у работодателя не будет четкой схемы и правовой защиты в виде перечисленных в статье документов, то совершивший проступок работник сможет восстановиться в организации на прежней должности.

Вопросы ответы по e-mail

Меня уволили за прогул, и соответствующая запись об этом появилась в моей трудовой книжке. Подскажите, какие последствия лично для меня имеет это событие?

На том предприятии, с которого вас уволили, вы не сможете отгулять до конца отпуск. Либо получить за неиспользованные дни компенсацию. Ваш стаж работы будет прерван, со всеми вытекающими последствиями.

Новое предприятие не имеет право отказать вам в приеме на работу на этом основании.

Может ли предприятие уволить сотрудника за единственный прогул?

Да, конечно. Об этом мы упоминали в статье несколько раз. Прогул – грубое нарушения и по нормам ТК, за него работодатель имеет право уволить нарушителя даже если прогул не длительный, а он проработал на предприятии очень долго.

Если работник ценный, то имеет смысл воспользоваться другим видом наказания, а с нарушителем провести профилактическую беседу.

В каком случае работодатель может применить другое взыскание для наказания сотрудника?

В любом! Никто не заставляет работодателя выгонять провинившегося сотрудника с предприятия. Это его право, но не обязанность. Если специалист на положительном счету, навряд ли адекватный наниматель захочет избавиться от него навсегда, а лишь ограничиться выговором.

Однако нужно помнить, что после принятия такого решения, уволить провинившегося за тот же самое уже не получиться. Так как повторное наказание за один и тот же случай нарушения трудовой дисциплины запрещено.

А вот если прогульщик давно поднадоел руководству и коллективу, то эта та самая причина, которая позволит забыть о нем навсегда, на законных основаниях.

Что делать, если в момент увольнения сотрудницы за прогул руководство не знало о ее беременности?

Восстановить в должности? Другого вариант нет. Это самое правильное решение, если хотите избежать наказания за незаконное увольнение. Кроме тог, вы будете должны провести расчеты за время вынужденного прогула с уволенным сотрудником.

Законодательство (статья 261 ТК РФ) прямо и четко запрещает увольнение беременной по инициативе предприятия. Ваше незнание факта поможет избежать ответственности за это.  

Источник: https://trudko.ru/content/pravilno-uvolnjaem-sotrudnika-progul-tochnyj-algoritm-dejstvij

Как оформить увольнение за прогул

Акт увольнение за прогул образец

Нормальный и ответственный работник всегда предупредит работодателя, если у него что-то случается, и он не придет на работу. В крайнем случае напишет заявление на отсутствие на рабочем месте на конкретную дату. А вот если он пропал и на телефонные звонки не отвечает, вероятно, он прогуливает. Постановлением пленума Верховного Суда от 17.02.2004 № 2 прогулом признается:

  • отсутствие на работе (вне пределов рабочего места) без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня;
  • самовольное использование дней отдыха;
  • самовольный уход в отпуск.

Если в вашем коллективе появился прогульщик, вот пошаговая схема, как уволить сотрудника за прогул, с образцами необходимых документов и пояснением отдельных, но важных нюансов. Соблюдение перечисленных шагов обеспечит вам соблюдение законности.

Шаг 1. Фиксируем факт отсутствия

Отвечая на вопрос, как уволить сотрудника за прогулы по всем правилам, начнем с составления акта. Форма акта законом не регламентирована и составляется в свободной форме в присутствии двух свидетелей, которые своими подписями подтверждают все, что написано в акте.

Образец бланка акта отсутствия работника на рабочем месте

Скачать

В первый день таких актов надо сделать не менее двух. Первый — до обеда, второй — непосредственно перед или сразу после окончания рабочего дня или смены. В последующие дни (не более трех) составляется по одному акту на каждый день отсутствия.

Если сотрудник так и не появился, работодатель продолжает составлять по одному акту в неделю до фактического появления человека на работе или принятия решения об отправке ему вопросов о причинах отсутствия по почте.

При увольнении этот акт послужит одним из подтверждающих документов.

Шаг 2. Отмечаем неявку в табеле учета рабочего времени

Чтобы наша пошаговая инструкция увольнения за прогулы в 2020 году не была оспорена и отменена в судебном порядке, кроме актов, нам понадобятся и другие доказательства отсутствия работника на своем рабочем месте. В качестве доказательства выступает табель учета рабочего времени.

До того момента как работник выйдет на работу и объяснит причины своего отсутствия, необходимо проставить коды в табеле учета рабочего времени: код НН (неявка по невыясненной причине).

Ставить код ПР (прогул) до момента предоставления письменных объяснений (или акта об отказе в предоставлении объяснений) нельзя, суд в последующем признает такую позицию предвзятой, а увольнение — незаконным.

Шаг 3. Сообщаем руководству компании

В первый же день отсутствия работника его руководитель сообщает об этом генеральному директору. Это сообщение оформляется в виде докладной записки о прогуле работника или служебной записки, в которой:

  • кратко описывается ситуация (сотрудник на работе не появился и на связь не выходит);
  • содержится предложение о получении письменных объяснений от сотрудника с последующим принятием решения о привлечении его к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения.

Шаг 4. Задаем вопросы

Если работник не появляется длительное время, на телефонные звонки не отвечает, то сроки увольнения за прогул не истекают, поскольку это длящееся нарушение, и у работодателя есть возможность направить ему вопросы о причинах его отсутствия почтой.

Составляется официальное письмо на бланке организации с требованием объяснить причины отсутствия. Подписывает такое письмо генеральный директор.

Письмо направляется с описью вложения (для последующего предъявления в суд с квитанцией об оплате почтового отправления).

В письме необходимо указать срок, к которому сотруднику необходимо предоставить объяснения. Этот срок должен быть разумным, например 15 календарных дней, и включать в себя время:

  • почтовой пересылки адресату;
  • фактического написания объяснения;
  • обратной почтовой пересылки.

Владислав Варшавский

Управляющий партнер юридической компании «Варшавский и партнеры»

Как отмечает управляющий партнер юридической компании «Варшавский и партнеры» Владислав Варшавский, у сотрудника обязательно надо затребовать разъяснение причин отсутствия на работе, поскольку право работника на предоставление объяснений предусмотрено законом.

В противном случае решение работодателя уволить подчиненного за прогул признается судом необоснованным. В качестве примера юрист привел определение Московского городского суда от 30.07.

2018 № 4г/7-8964/18, из которого следует вывод: работодатель не направил работнику запрос объяснений об отсутствии на рабочем месте, не предоставил ему возможность объяснить причины своего отсутствия, а значит, существенно нарушил порядок увольнения по собственной инициативе.

На этом основании увольнение было признано незаконным, и работодателю пришлось восстановить работника в занимаемой должности, выплатить ему средний заработок за период вынужденного прогула и компенсировать моральный ущерб.

Если по истечении разумных сроков ответ не поступит или письмо вернется в связи с истечением срока его хранения, необходимо составить акт об отказе в предоставлении объяснений. Он понадобится для обоснования последующего увольнения в суде.

Образец письма с вопросами о причинах прогула

Скачать

Если работник появился на работе и оправдательных документов не предоставил, в этот же день ему необходимо вручить вопросы о причинах его отсутствия. У него есть два рабочих дня для написания своего объяснения.

Если по прошествии этого времени объяснения предоставлены не будут, на третий день составляется акт об отказе в предоставлении письменных объяснений. Если объяснения предоставлены, переходим к следующему шагу.

Шаг 5. Оцениваем уважительность причины отсутствия

Если есть акт об отказе, то перед работником не стоит вопрос, как избежать увольнения за прогул, но работодателю от этого не легче, соблюдение процедуры для него является обязательным.

А поскольку в ТК РФ отсутствует перечень причин отсутствия, которые признаются уважительными, то работодателю следует иметь в виду, что в качестве уважительных причин судами признается отсутствие в связи с:

  • вызовом по повестке в органы внутренних дел или суд;
  • временной нетрудоспособностью, подтвержденной больничным либо выпиской из амбулаторной карты больного.

Во всех остальных случаях работодатель сам решает вопрос об уважительности причин неявки на работу. И если работодателем дается предвзятая и необъективная оценка причин отсутствия, работник имеет шансы на восстановление на работе.

Ответ на вопрос, как уволить за прогул без уважительной причины пошагово, заключается в строгом соблюдении законности и обоснованности проводимых мероприятий. Если у человека есть или были уважительные причины отсутствия на работе, увольнять его не рекомендуется, потому что это не является прогулом.

Шаг 6. Готовим обоснование для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности

Обоснование к привлечению к дисциплинарной ответственности оформляется в виде:

  • докладной или служебной записки;
  • заключения по итогам разбирательства.

В документе кратко указываются:

  • обстоятельства для его издания;
  • выясненные причины и условия, по которым сотрудник отсутствовал на работе;
  • предложения о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Работодатель по итогам рассмотрения такого основания либо согласится с доводами, которые в нем изложены, либо не согласится. В любом случае на документе появится его резолюция, например:

  • согласен;
  • увольнение заменить выговором;
  • не согласен, к дисциплинарной ответственности не привлекать.

В любом случае это решение работодателя, который, в соответствии с ТК РФ, имеет персональное право наказывать или не привлекать виновное лицо к дисциплинарной ответственности. Если принимается решение о наказании и последующем увольнении, то запускается процедура оформления увольнения по статье за прогулы, которая поручается, как правило, отелу кадров предприятия.

Шаг 7. Оформляем приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности

Итак, мы подошли к финальному шагу. На этом этапе работодателем оформляется приказ о привлечении виновного должностного лица к дисциплинарной ответственности.

Образец приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности за прогул без увольнения

Скачать

Если руководство приняло решение уволить виновного, приказ оформляется по унифицированной форме Т-8. Оформление приказа об увольнении за прогул производится по статье 81 ТК РФ, дата увольнения за прогул указывается в общем порядке. Если условия позволяют и бухгалтерия готова к расчету, то увольнение производят в день издания приказа.

Шаг 8. Знакомим работника с приказом

Работника знакомят с приказом об увольнении или применении к нему дисциплинарного взыскания (неважно, что это будет, — выговор или увольнение) в течение трех рабочих дней с даты его издания (не считая времени отсутствия сотрудника на работе). Если он отказывается ознакомиться с приказом, составляется акт в произвольной форме в присутствии двух свидетелей.

Шаг 9. Заполняем трудовую книжку

Запись в трудовую книжку при увольнении за прогул вносится следующая: «Уволен за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — прогул, подпункт “а” пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ».

Шаг 10. Выдаем трудовую книжку

В последний рабочий день сотруднику выплачиваются все причитающиеся ему денежные выплаты, а также выдается на руки трудовая книжка. За ее получение получатель расписывается в книге учета движения трудовых книжек.

Если отказывается, составляем акт в произвольной форме в присутствии двух свидетелей.

Если человек фактически отсутствует в день своего увольнения (последний день своей работы), работник отдела кадров в этот день обязан направить уведомление о необходимости явиться за своей трудовой книжкой или дать согласие на пересылку почтой.

Если человек не пришел и согласие не предоставил, работодатель обязан хранить такую трудовую книжку в течение 75 лет.

По соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Это следует из совокупности положений ст. 78 ТК РФ, п. 20 постановления пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2. Инициатором расторжения договора по такому основанию может являться как работник, так и работодатель.

Читать продолжение в КонсультантПлюс

Когда нельзя уволить за прогул

В соцсети опубликовали фотографии сотрудника, который в момент съемки должен был находиться на рабочем месте. Организация провела проверку.

Сотрудник утверждал, что руководитель в тот день разрешил ему уйти до окончания смены. Работник заполнил бланк заявления об отпуске за свой счет и оставил на столе начальника, как это было принято на предприятии.

Так как в отдел по персоналу заявление не поступило, его уволили за прогул. Наказание тот оспорил.

Первая и вторая инстанции поддержали организацию. Отпуск сотрудника не оформлен. Он самовольно покинул рабочее место без уважительных причин более чем на 4 часа. Но ВС РФ с ними не согласился. Суды должны были учесть и проверить доводы работника о том, что руководитель устно согласился предоставить отпуск по заявлению. При таких обстоятельствах увольнять за прогул нельзя.

Источник: https://clubtk.ru/kak-oformit-uvolneniye-za-progul

Инструкция: составляем акт о прогуле работника

Акт увольнение за прогул образец

В большинстве организаций прогул — неявка сотрудника на работу при отсутствии на то уважительных причин — является значительным нарушением.

За деяние подобного рода сотрудники привлекаются к различным видам дисциплинарной ответственности.

Для правильного проведения процедуры наложения дисциплинарного взыскания будет необходим акт о прогуле, фиксирующий факт отсутствия человека на работе в рабочее время.

Что такое акт и для чего он нужен

Акт об отсутствии работника на рабочем месте — актуальный документ, необходимый работодателю в случае, если работник учреждения нарушает дисциплину труда, не придерживается норм и правил рабочего распорядка или совсем не является на работу. Этот документ дает нанимателю возможность применить в отношении человека установленные трудовым законодательством виды дисциплинарных наказаний — от замечания до увольнения.

Документ о прогуле фиксирует отсутствие на месте без уважительных причин более 4 часов подряд. Это бумага произвольного формата, поскольку утвержденная законодателем форма отсутствует. При этом документ важен, так как является основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности.

Когда необходим

Документ формируется даже при наличии однократного проступка в виде прогула (пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Это значит, что работник не присутствовал на рабочем месте без уважительной причины:

  • весь день работы (смену) вне зависимости от его (ее) длительности;
  • четыре часа подряд в период дня работы (смены).

К примеру, сотруднику, посетившему без разрешения нанимателя и без фиксации официального обращения врача для консультаций и не открывшему больничный лист, будет нелегко доказать уважительность причины своего отсутствия на работе более 4 часов подряд. Сотрудник не должен самовольно уходить в отпуск или устраивать себе выходные в соответствии с личными желаниями (исключением в этом случае является, к примеру, донорство крови, когда в законном выходе работнику отказали).

В действующем законодательстве можно определить ряд позиций, которые не квалифицируются как прогул. Таковыми являются:

  • отсутствие способности к труду, подтвержденное больничным листом (ст. 81 ТК РФ);
  • факт привлечения человека к государственным или общественным обязанностям (к примеру, вызов в органы правопорядка) (ст. 170 ТК РФ);
  • сдача донорской крови (ст. 186 ТК РФ);
  • арест;
  • обстоятельства чрезвычайного характера;
  • привлечение к участию в забастовке (ст. 414 ТК РФ);
  • приостановка трудовой деятельности из-за невыплаты зарплаты за период более 15 дней (ст. 142 ТК РФ).

Таким образом, если человек сможет доказать наличие указанных обстоятельств, его не привлекут к ответственности в виде увольнения даже при условии наличия акта о прогуле на работе.

Форма акта

Документ можно составить:

  • на обычном листе формата А4;
  • на фирменном бланке учреждения.

Для удобства в организациях разрабатывают шаблон, в который необходимо будет занести необходимые сведения. Возможный вариант бланка и образец акта о прогуле сотрудника (2018 года) можно скачать далее. Поскольку установленная форма отсутствует, текст формируется в зависимости от конкретной ситуации.

Обязательными требованиями к оформлению являются:

  • письменная форма;
  • наличие реквизитов (дата формирования, номер по порядку);
  • информация о нанимателе;
  • сведения об отсутствующем работнике с указанием его Ф.И.О. и должности;
  • причина отсутствия;
  • данные работников (Ф.И.О., должности), которые оформили и подписали документ, заверив фактическое отсутствие человека на работе.

Скачать

Порядок заполнения

Вопрос о том, кто обязан составить акт о прогуле, на законодательном уровне не регулируется. Это значит, что строго не определено конкретное должностное лицо, которое формирует документ. Из общей практики бумагу может оформить:

  • непосредственный руководитель отсутствующего работника;
  • коллега;
  • кадровый работник;
  • юрист организации;
  • секретарь организации и т. п.

Акт об отсутствии работника на месте работы содержит следующую информацию:

  • наименование учреждения, адрес его местонахождения;
  • наименование документа;
  • номер по регистрации и дата формирования;
  • Ф.И.О., должность лица, оформившего бумагу;
  • Ф.И.О., должности присутствующих в процессе составления сотрудников;
  • подписи всех указанных лиц, свидетельствующих о факте нахождения вне рабочего места;
  • Ф.И.О., должность отсутствующего работника;
  • описание ситуации, связанной с нарушением;
  • указание длительности отсутствия работника.

Дата оформления акта о прогуле совпадает с датой самого проступка, то есть составить документ нужно по факту нарушения.

Бланк следует подписать не менее чем двум свидетелям. Это значит, что подписывает документ как его непосредственный составитель, так и еще как минимум два коллеги. В таком случае в процессе судебного разбирательства документ будет иметь большую юридическую значимость.

Работник, получивший дисциплинарное взыскание по материалам акта, может не согласиться и направить исковое заявление в суд, оспаривая факт прогула. В этом случае, если акт составлен с нарушениями, взыскание может быть отменено. Еще одна причина, по которой бумага может утратить свою силу, — доказательство сотрудником уважительности причины отсутствия.

Частыми ошибками при составлении акта являются:

  • нет указания на период отсутствия (время ухода, прихода);
  • нет даты отсутствия;
  • отсутствуют удостоверяющие подписи свидетелей.

Скачать

Знакомить ли работника с актом

Действующее законодательство не содержит требований об обязательном наличии подписи отсутствовавшего на работе сотрудника на акте. Однако правильно будет получить подпись работника на документе. Для этого рекомендуем после текста акта предусмотреть графу «С актом ознакомлен, экземпляр на руки получил», где сотрудник поставит свою подпись и дату.

Что делать, если работник отказывается знакомиться с актом

Может сложиться ситуация, при которой человек отказывается подписать акт о прогуле и получить на руки свой экземпляр.

В такой ситуации работодателю следует сделать на экземпляре отметку «От ознакомления и получения на руки экземпляра отказался». Пометку нужно заверить подписями свидетелей отказа.

И необходимо составить еще один акт об отказе в подписании и получении основного акта на руки.

Источник: https://gosuchetnik.ru/shablony-i-formy/instruktsiya-sostavlyaem-akt-o-progule-rabotnika

Составление акта об увольнении работника за прогул

Акт увольнение за прогул образец

В трудовых отношениях нередко бывают случаи прогулов со стороны сотрудника, когда он покидает своё место в рабочее время без разрешения или ведома нанимателя. В определённых случаях работник будет уволен. Работодателю в этой ситуации необходимо будет правильно составить акт об увольнении за прогул. Образец документа не имеет установленной формы, но включает в себя определённые нюансы.

Причины освобождения с должности

Прогул — это необоснованное отсутствие сотрудника на закреплённом за ним рабочем месте в течение четырёх и более часов. Оно может быть кратковременным, когда наниматель знает примерные сведения о местонахождении сотрудника и способен связаться с ним по телефону или через почту. К неоднократным прогулам относится отсутствие без уважительных причин 2 и более раза в год.

Случаются и длительные прогулы продолжительностью от трёх дней до нескольких месяцев. Причины могут быть самые разные. В одной ситуации работник подлежит наказанию, в другой его действия будут считать невиновными. В обоих случаях необходимо подготовить документ об отсутствии работника.

Акт прогула нужно составлять в соответствии с определёнными требованиями:

  1. Отсутствие нанимаемого на месте в течение 4 часов и более (вплоть до нескольких месяцев).
  2. Сотрудник должен быть официально устроен в штат с указанием места работы и периода рабочего времени.
  3. Виновность подчинённого должна быть доказана.
  4. Работодатель детально изучил обстоятельство прогула и способен доказать его с помощью определённых документов.

В особых случаях наниматель не может уволить подчинённого:

  1. беременную сотрудницу;
  2. родителей многодетной семьи с детьми младше трёх лет;
  3. мать-одиночку ребёнка возраста до 14 лет;
  4. родителя или кормильца несовершеннолетнего ребёнка-инвалида.

Уважительные обстоятельства

Иногда прогулы работника происходят по уважительным причинам. К таким ситуациям можно отнести:

  1. Прохождение медицинского осмотра.
  2. Участие в государственных заданиях или на заседании в зале суда.
  3. Обращение подчинённого в медицинское учреждение с целью поддержания здоровья или в случае ухудшения самочувствия.
  4. Оказание медицинской помощи пострадавшему, например, при дорожной аварии.
  5. Нахождение на больничном с предоставлением справки. На месте больного может быть или сам подчинённый, или его ребёнок.
  6. Отсутствие на рабочем месте вследствие невыплаты заработной платы.
  7. ЧП: задержка транспорта, внезапно случившаяся авария коммунальной системы, дорожно-транспортное происшествие.

Работник обязан предупредить своего нанимателя об отсутствии. Может случиться, что у подчинённого не будет возможности оповестить начальство. Это обстоятельство рассмотрится нанимателем.

Процесс увольнения

Акт увольнения расценивается как наиболее суровое наказание. Он несёт неприятные последствия как для нарушителя, так и для нанимателя. Необходимо удостовериться, что права обеих сторон будут соблюдены. Увольнение при прогулах нередко встречается в рабочих отношениях. Сам акт требует вмешательства некоторых других сотрудников и имеет чёткий алгоритм действий.

Пошаговая инструкция

Работодатель обязан точно придерживаться необходимой последовательности действий, чтобы защитить и свои права. В случае нарушения какого-либо этапа работник вправе подать жалобу на пересмотр своего увольнения для восстановления на должности.

https://www.youtube.com/watch?v=AYDiLOL0Quk

Для законного увольнения подчинённого по причине прогула нанимателю следует совершить следующие процедуры:

  1. Обнаружив, что сотрудника нет на месте более четырёх часов, наниматель обязан документально зафиксировать в тот же день этот факт. Акт предъявляется прогульщику, когда он появляется на своём месте работы.
  2. Наниматель должен письменно уведомить своего подчинённого о намерении его уволить. Последний обязан поставить на документе свою личную подпись, подтверждая ознакомление с уведомлением. Работник, желая остаться на своей должности, должен написать объяснительную в течение 2 дней. Если же сотрудник по каким-то причинам не явился на место работы, наниматель вправе направить уведомление по официальному месту регистрации рабочего.
  3. Если подчинённый, прочитав уведомительный документ, не написал объяснительную в положенный срок, происходит оформление акта об отказе. В нём должны упоминаться причины прогула с подписями не менее двух свидетелей.
  4. На крупных предприятиях с большой иерархией на прогуливающего сотрудника требуется написание докладной вышестоящему руководителю.
  5. Если присутствует табель, фиксирующий рабочее время, необходимо занести в него дни неявки подчинённого пометкой НН. Свою роль подобная регистрация отсутствия работника может сыграть при рассмотрении в суде.
  6. На основании статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации создаётся приказ об увольнении. Он имеет установленную форму Т8. К документу добавляются вышеуказанные бумаги: докладная, объяснительная, акт.
  7. Занесение в журнал приказов данных приказа об увольнении.
  8. Оформление расчётного листа для сотрудника и сообщение ему о приказе на увольнение.
  9. Внесение необходимых данных в ТК сотрудника и в личную карточку.
  10. Возврат работнику трудовой книжки и совершение всех полагающихся выплат.

Необходимая документация

Уволить сотрудника законно можно, собрав определённый пакет необходимых документов.

Необходимые документы:

  1. Акт об отсутствии на рабочем месте подчинённого.
  2. Запись о прогуле в журнале учёта рабочего времени.
  3. Уведомление о своевременном применении взыскания, которое осуществляется не позднее двух дней.
  4. Объяснительная работника или документ, в котором упоминается отказ в написании причин отсутствия.
  5. Приказ, в котором говорится об увольнении сотрудника, от руководящих органов.
  6. Внесение необходимых сведений в ТК работника.

По полученным документам можно убедиться в справедливости применения данных мер взыскания. В этих бумагах указана вина работника. При необходимости пакет документов можно передать на рассмотрение в суд. Необязательно результатом прогулов может оказаться увольнение. Менее суровыми мерами наказания будут замечание или выговор на усмотрение работодателя.

Составлять акт об отсутствии сотрудника будет начальник или кадровый специалист. Документы должны быть засвидетельствованы минимум двумя людьми. Установленной формы оформления акта не существует, но документ должен иметь определённые сведения:

  1. Наименование организации.
  2. Само название документа.
  3. Дата составления акта.
  4. Сведения составителя документа и свидетелей о сотруднике, который отсутствовал на рабочем месте.
  5. Время прогула и его продолжительность.
  6. Причины отсутствия, если таковые есть.
  7. Подписи участвующих в составлении лиц.
  8. Подпись самого сотрудника.

Образец акта:

Не менее важный документ — уведомление подчинённого. Оно должно дублироваться в двух экземплярах, которые будут находиться у нанимателя и работника. Последний, ознакомившись с документом, должен поставить на нём пометку о совершении этого акта, а также подпись и дату.

Пример оформления:

В объяснительной записке сотруднику необходимо указать причины прогула. Документ в обязательном порядке должен содержать:

  1. Название организации, в которой работает сотрудник, и Ф. И. О. нанимателя.
  2. Ф. И. О. и должность отсутствовавшего подчинённого.
  3. Название документа.
  4. Основную часть с указанием причины прогула.
  5. Дату и личную подпись.

Пример написания объяснительной:

Если работник отказался писать объяснительную, составляется акт об отказе написания объяснительной работником. Необходимо разместить в указанном порядке:

  1. наименование самого документа;
  2. сведения о сотруднике-прогульщике;
  3. место написания акта и дата;
  4. информация о составителе документа и свидетельствующих лицах;
  5. основная часть с упоминанием причины отказа, его дата;
  6. подписи составителя, свидетелей и самого сотрудника.

Пример акта:

Докладная пишется в первый же день пропуска подчинённого. Основная часть включает в себя краткое изложение ситуации, например, что работник отсутствует в течение такого-то времени и на связь не выходит.

Пример докладной:

Когда пакет документов собран, наниматель вправе составить приказ об увольнении за прогулы. В документе работодатель не может указывать более одного сотрудника.

Приказ несёт в себе следующую информацию:

  1. Ф. И. О. работодателя.
  2. Присвоенный порядковый номер, который фиксируется по журналу регистрации.
  3. Дата.
  4. Название самого документа.
  5. Место расторжения трудового договора между нанимателем и работником, дата.
  6. Причина расторжения ТД.
  7. Необходимые сведения о сотруднике.
  8. Отсылка на ТК России.
  9. Сведенья о нанимателе и его личная подпись.
  10. Ознакомление сотрудника с документом и его личная подпись.

Образец акта об увольнении работника за прогул:

Спорные ситуации

Существуют спорные ситуации, которые возникают вследствие невыполнения нанимателем каких-либо пунктов, предшествующих увольнению, или на законных основаниях:

  1. работодатель не смог выяснить причину и степень виновности своего подчинённого;
  2. прогул обнаружен через полгода после его совершения;
  3. не было зафиксировано время отсутствия подчинённого на рабочем месте;
  4. отсутствие работника по уважительным причинам (отпуск, больничный, беременность);
  5. уход сотрудника в законный отпуск без предупреждения начальства.

Наниматель может решить лишить должности подчинённого без уважительных оснований. Для избежания подобных ситуаций работнику нужно знать свои права. Увольнение сотрудника перестанет быть законным, если:

  1. работник отсутствовал менее четырёх часов;
  2. сотрудник не фиксировался на каком-либо определённом месте работы и в рабочее время находился на территории организации;
  3. отсутствие подчинённого не зафиксировано или в сборе документации произошли нарушения;
  4. сотрудник ушёл в законный отпуск в соответствии с графиком отпусков;
  5. предоставление уважительных причин работодателю;
  6. использование положенных по закону дней отдыха (например, при донорской деятельности).

В случае нарушения своих прав сотрудник может оспорить решение нанимателя, написав заявление в прокуратуру, в инспекцию труда или в суд. Последний вариант считается наиболее эффективным.

При рассмотрении дела в пользу сотрудника он может быть восстановлен на своей прежней должности, а также получить выплату за время простоя.

Записи в ТК и личной карточке должны быть аннулированы руководителем.

Источник: https://trud.help/docs/sostavlenie-akta-ob-uvolnenii/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.